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Eisenberger（1986）等后续研究表示，组织支持感与员工乐观的任职心理与行为成正比，好比员工同组织的感情承诺等。Rhoades与Eisenberger（2002）通过把70多篇关乎组织支持感的实证调查进行了剖析，用来考察组织支持感的因果。研究表明，领导者支持与嘉奖以及良好的工作环境等因素都能引起员工组织支持感的形成，当然员工和组织也会因为高水平的组织支持感而带来积极效果。刘志强（2006）经过研究表明情感承诺是关乎员工离职倾向最大的要素，能当作标志影响要素。袁凌、陈俊、肖蓉（2007）研究指出，能用员工责任感、社会情感需要、贡献—酬劳期望以及员工信赖、组织支持对员工表现起作用。胡娟娟（2012）指出80后大学生的部分人口统计变量（年龄、性别、工龄等）对他们的组织承诺以及离职倾向都有很大的影响。通过大量文献及资料表明：企业员工组织支持感、组织承诺与离职倾向均表现出负相关关系，离职倾向受二者直接影响。因此本文建立了如下假设：
假设1：企业员工的组织支持感同离职倾向之间有着负相关关系，组织支持感可以控制员工离职倾向；
假设2：企业员工的组织承诺及其三个文度与离职倾向之间有着负相关关系，组织承诺及其三个文度可以预测离职倾向。
假设3：组织承诺在组织支持感影响企业员工离职倾向的始末中产生中介作用。
假设4：不同性别、不同年龄、不同学历、不同工作年限、不同企业规模的员工在离职倾向上均有着显著性差异。