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目前我国的冶炼企业缺乏对绩效沟通的重视，没有建立有效的绩效反馈机制，在生产任务完成的基础上一切绩效考核评估对于企业来说仅仅是走个形式。可以这么说，虽然拥有绩效管理的外壳，但实质上绩效管理仍然停留在绩效考核阶段，没有前进发展多少，没有形成完整体系，缺乏有效的激励机制。自进入21世纪以来，经济快速发展，我国铝冶炼行业整体态势发展良好的同时面临着煤炭资源的供应紧张、贸易政策的急剧变化和环保政策的日益严苛等问题，铝产业格局也不尽合理[1]。通过改善这类企业绩效管理现状，能够有效引导组织和成员行为、提高能源利用效率、建立学习型组织、调动员工积极性和创新性，促使企业在国内铝冶炼行业调整压力的过大的背景下脱颖而出。本文以霍煤鸿骏铝电公司为例，研究其绩效管理方面存在的问题和不足，找出能够有效改进其绩效管理体系的建议，在资源的有效整合下充分利用人力资本，提高核心竞争力。保证公司在激烈的竞争中吸引、留住、培养人才成为蒙东地区经济发展乃至东北老工业区经济振兴的强大引擎。
1绩效管理理论分析
1.1国内外研究现状
1.1.1国外研究现状
1.1.2国内研究现状
1.2绩效管理基本理论
1.2.1关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标法的理论基础是“二八法则”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标[2]。KPI是一种把企业战略目标分解为组织可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础，要经过层层分解才能落实到企业的每个层级以及每一个人身上。首先，采用头脑风暴和鱼骨图分析法对企业战略目标实现的关键成功要素进行提炼和归纳，这也就是所谓的企业级KPI。然后，部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并根据部门KPI确定相关要素目标，绩效驱动因素，实现的工作流程。最后，各部门的主管与部门重要员工共同讨论将KPI细分为具体到各职位的KPI，也就是个职位的业绩衡量指标。
KPI适用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系，通过在KPI上达成的承诺论文网，基层员工与管理者可以就工作期望、工作表现和未来发展等方面进行沟通。企业想要导入KPI不仅需要高质量且充分的背景资料还需要确认新的企业使命、愿景战略以及建立一个能够支持KPI运行的环境。
1.2.2目标管理法（MBO）
目标管理是一种科学管理方法，起于20世纪50年代，由管理学家彼得••德鲁克在《管理实践》中首先提出。以系统论、控制论、激励理论等科学理论作为依据，应用于企业管理当中。它通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。目标管理从期望达到的目标出发，采取能够保证管理目的和成果实现的措施，全面调动各方积极性，引导组织每个人为达到自己的目标努力，成为管理主动者。
目标管理是一个反复循环、不断提升的管理方式，其基本内容具有一定周期性，目标管理正式通过这种内容上的周而复始不断实现管理效果的提升。它的内容有制定和分解目标，实施过程中的管理，目标成果评价。
目标管理中的目标包括企业总目标、部门目标、个人目标。根据企业的愿景使命和战略目标确定企业总目标，然后企业各部门要依据总目标提出本部门的目标，最后部门中的每一个员工要为实现部门目标提出自己的个人目标。目标管理过程中要注意要有适当的授权，适时的沟通以及给与下级支援和协调。