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面试作为招聘流程中的一个环节，也存在着风险。招聘人才，最重要的就是鉴定、识别人才，要识别人才，需要一定的技巧。一般情况下，企业在招聘时，大多采用面试的方式进行。根据面试情况评价应聘者，隐藏着巨大的风险。因为，很多企业的面试结构都是招聘者临时决定的，或者说他们根本没有想到设计面试结构这个问题，更不要说确定选拔人才的标准了。大多数应聘者都不是第一次参加面试，对于在面试中如何表现才能给招聘者一个好印象，他们都形成了一套标准。这增加了对应聘者能力的预测难度，企业面临的风险增大。
（二）招聘渠道的风险
招聘部门往往希望用较低的成本获得较优秀的人才。但令人遗憾的是，即使企业为了发现人才不惜耗费大量的资源，也不能保证一定能招到合格的员工。目前，企业招聘员工的渠道的选择比较多。比较常见的招聘渠道广告、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、猎头公司、人才交流市场等。通过这些方式招聘员工的筛选时间长，难度大，员工需要度过一段适应期，与组织、与其他员工进行磨合。组织对新员工都是比较宽容的，这可能会导致内部员工放松对自己的要求，积极性下降，这使组织承担的风险变大。有些企业出现职位空缺时，会优先考虑本企业的内部员工，通过提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘等方式来填补这些空缺。但是，这种方式也可能造成内部矛盾，进行内部招聘就会有选拔，而有选拔就避免不了竞争。有竞争就有成功与失败，失败的人面临着人生考验，他们如果不能通过这道考验，可能会表现出缺乏信心，工作热情降低等现象，影响企业内部团结。招聘渠道多样，应聘人员的范围就扩大了，也增加了招聘难度，招聘风险也随之增加。
（三）道德风险和逆向选择风险
从古至今，无论是国内，还是国外，都有许多道德不良的人因为自身恶劣的行为使国家、社会遭受巨大的损失。要想做好招聘工作，就必须有很强的原则性，招聘风险受到招聘人员自身素质的影响。目前，很多企业的招聘人员，在进行招聘工作时都是凭借多年工作积累下来的经验招聘新员工的，他们还没有形成招聘是关系到企业的发展的这样一个意识，招聘是企业人才的来源。对应聘者的考察不仔细、比较片面，只靠经验去进行招聘，极易招到不合格的员工。现在的招聘存在很多不良现象，比如与招聘者拉关系，走后门，有些招聘者会对前来应聘的亲属或朋友等放宽条件，影响招聘的有效性，造成的风险还得要企业来承担，由招聘者的失职造成的风险也叫道德风险。在员工招聘的过程中容易出现“道德风险”的问题。企业在招聘员工之前，会先发布招聘标准，应聘者为了达到这些标准，可能会办假学历，对履历进行造假，或者买假职称，这都是道德风险的表现。