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    因此本论文探讨民营企业核心员工忠诚度当前的状态,提出培养提高核心员工忠诚度的合理建议,收集一些提高民营企业忠诚度的具体措施。在实际运用上为相关理论研究提供借鉴和参考,为民营企业提升核心员工忠诚度提供帮助,促进民营企业人力资源的可持续发展[1]。

    一、核心员工忠诚度研究相关概念

    (一)员工忠诚度概述

    员工忠诚,或称组织忠诚[2]。是指员工认同组织管理文化各环境,相信在该组织中能够获得物质和精神上的满足,进而全身心的投入组织的各种活动中去,发挥自己的专业知识和青春热情,把个人融入到组织中去,表现对组织的足够认同感和归属感,实现组织目标的同时实现自我价值。

    员工忠诚度(organizational commitment)[3]是指员工对现阶段企业环境,工作状况以及工作待遇的满意程度,通常反映在员工对组织的认同感和归属感上。员工忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。 

    (二)核心员工的定义

    核心员工[4]一方面能够促进企业发展目标的实现;另一方面能够使企业在市场竞争取得优势。或能够帮助企业提高整体业绩能力、为企业的管理做出杰出贡献、为企业解决实际问题应对经济风险的员工。 核心员工一般都是行业的优秀人才,拥有丰富的知识和技能,在企业中具有重要地位 ,在行业内比较出名的炙手可热的人。总之,核心员工在企业中发挥着重要作用,他们在企业以及行业领里是知识、技能和财富的拥有者,也是民营企业在激烈的市场竞争中重要的战略资源。提高核心员工对企业的忠诚度,满足他们的精神需求和物质需求,实现自我价值,减少企业核心员工的流失。

    (三)组织承诺理论概述

    组织承诺(organizational commitment)[5]是指员工认同组织的程度,组织并不会与员工鉴定职位任务方面的合同,而是以心理契约的形式与员工建立联系,从心里上规范员工的个人行为,员工从精神层面认同组织的各项活动,非正式的合同虽然无法规定员工的职责外的行为,但依靠组织承诺对企业员工的心里规范,往往能使员工在主观上更愿意为组织服务。

    二、 民营企业核心员工忠诚度的现状

    (一) 现有忠诚度研究成果

    1960年著名心理学家Becker明确提出了组织忠诚度的定义。在企业中,员工可以做出业绩而获得的福利报酬、付出而时间和精力,都可以认为是对企业的单方面投入。指出,企业员工忠诚度是因为随着员工对企业的方面投入的逐渐增加,员工充分融入到组织活动中去,有意愿不断地为组织服务的心里现象。1991年著名学者Meyer和Allen对学者们的研究成果进行全面总结和分析,他们认为组织忠诚度是指员工对企业的忠诚是相对的,存在条件的心里活动,员工对企业的认同感是产生忠诚度的重要条件,同时这种认同感也分为不同层次,即情感忠诚度、继续忠诚度以及规范忠诚度。

    哈佛大学哲学教授罗伊斯认为,忠诚度有着一个等级体系,大致可以分为个体的忠诚度,然后是对组织的忠诚度,最高层次的才是对组织的价值观和战略目标全心全意的奉献精神。依照罗伊斯的观点,忠诚度不是一成不变的,是可以根据一定的原则加以判断的,人们对组织的忠诚是有原则的,如果组织只是在物质需求上满足员工的需求,员工对组织的忠诚只是单方面的忠诚,无法做到在心理上最组织的绝对忠诚,他们只是出于对生存的需求,不得不留在组织。

    (二)我国民营企业忠诚度现状

    据最近调查发现:我国民营企业普通员工的平均流动率高达60%左右,中高级管理人员每年大概有25%的人有离职欲望。对企业的战略发展来说,要保持人才的流失按照一定的百分比是必要的。据专家介绍,优秀的人才流失企业应在20%左右为宜.2003年浙江大学开展的一项关于员工忠诚度的调查显示,源Z自+优尔=文@论(文]网[www.youerw.com:员工对忠诚度的理解已经发生了巨大的变化,他们更关注自身职业上的发展,其次才是对上司和企业的忠诚度,这也和公司一样,优先关注的是公司的利益。环境的变化也使得企业在对待员工方面发生变化,在发展企业的同时,注重满足企业核心员工需求。然而,我国的民营企业核心员工流动行为较高的现状,使得企业员工缺乏对组织的认同感,在工作中难避免消极怠工,工作积极性不高,很难完成企业既定的战略目标,甚至会损害到企业的利益,同时,增加了各项管理成本。目前,我国民营企业核心员工忠诚度较低主要有以下几个方面原因:

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