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因此本论文探讨民营企业核心员工忠诚度当前的状态，提出培养提高核心员工忠诚度的合理建议，收集一些提高民营企业忠诚度的具体措施。在实际运用上为相关理论研究提供借鉴和参考，为民营企业提升核心员工忠诚度提供帮助，促进民营企业人力资源的可持续发展[1]。
一、核心员工忠诚度研究相关概念
(一)员工忠诚度概述
员工忠诚，或称组织忠诚[2]。是指员工认同组织管理文化各环境，相信在该组织中能够获得物质和精神上的满足，进而全身心的投入组织的各种活动中去，发挥自己的专业知识和青春热情，把个人融入到组织中去，表现对组织的足够认同感和归属感，实现组织目标的同时实现自我价值。
员工忠诚度（organizational commitment）[3]是指员工对现阶段企业环境，工作状况以及工作待遇的满意程度，通常反映在员工对组织的认同感和归属感上。员工忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
（二）核心员工的定义
核心员工[4]一方面能够促进企业发展目标的实现；另一方面能够使企业在市场竞争取得优势。或能够帮助企业提高整体业绩能力、为企业的管理做出杰出贡献、为企业解决实际问题应对经济风险的员工。 核心员工一般都是行业的优秀人才，拥有丰富的知识和技能，在企业中具有重要地位 ，在行业内比较出名的炙手可热的人。总之，核心员工在企业中发挥着重要作用，他们在企业以及行业领里是知识、技能和财富的拥有者，也是民营企业在激烈的市场竞争中重要的战略资源。提高核心员工对企业的忠诚度，满足他们的精神需求和物质需求，实现自我价值，减少企业核心员工的流失。
（三）组织承诺理论概述
组织承诺(organizational commitment)[5]是指员工认同组织的程度，组织并不会与员工鉴定职位任务方面的合同，而是以心理契约的形式与员工建立联系，从心里上规范员工的个人行为，员工从精神层面认同组织的各项活动，非正式的合同虽然无法规定员工的职责外的行为，但依靠组织承诺对企业员工的心里规范，往往能使员工在主观上更愿意为组织服务。
二、 民营企业核心员工忠诚度的现状
（一） 现有忠诚度研究成果
1960年著名心理学家Becker明确提出了组织忠诚度的定义。在企业中，员工可以做出业绩而获得的福利报酬、付出而时间和精力，都可以认为是对企业的单方面投入。指出，企业员工忠诚度是因为随着员工对企业的方面投入的逐渐增加，员工充分融入到组织活动中去，有意愿不断地为组织服务的心里现象。1991年著名学者Meyer和Allen对学者们的研究成果进行全面总结和分析，他们认为组织忠诚度是指员工对企业的忠诚是相对的，存在条件的心里活动，员工对企业的认同感是产生忠诚度的重要条件，同时这种认同感也分为不同层次，即情感忠诚度、继续忠诚度以及规范忠诚度。
哈佛大学哲学教授罗伊斯认为，忠诚度有着一个等级体系，大致可以分为个体的忠诚度，然后是对组织的忠诚度，最高层次的才是对组织的价值观和战略目标全心全意的奉献精神。依照罗伊斯的观点，忠诚度不是一成不变的，是可以根据一定的原则加以判断的，人们对组织的忠诚是有原则的，如果组织只是在物质需求上满足员工的需求，员工对组织的忠诚只是单方面的忠诚，无法做到在心理上最组织的绝对忠诚，他们只是出于对生存的需求，不得不留在组织。
（二）我国民营企业忠诚度现状
据最近调查发现:我国民营企业普通员工的平均流动率高达60%左右，中高级管理人员每年大概有25%的人有离职欲望。对企业的战略发展来说，要保持人才的流失按照一定的百分比是必要的。据专家介绍，优秀的人才流失企业应在20%左右为宜.2003年浙江大学开展的一项关于员工忠诚度的调查显示,源Z自+优尔=文@论(文]网[www.youerw.com：员工对忠诚度的理解已经发生了巨大的变化，他们更关注自身职业上的发展，其次才是对上司和企业的忠诚度，这也和公司一样，优先关注的是公司的利益。环境的变化也使得企业在对待员工方面发生变化，在发展企业的同时，注重满足企业核心员工需求。然而，我国的民营企业核心员工流动行为较高的现状，使得企业员工缺乏对组织的认同感，在工作中难避免消极怠工，工作积极性不高，很难完成企业既定的战略目标，甚至会损害到企业的利益，同时，增加了各项管理成本。目前，我国民营企业核心员工忠诚度较低主要有以下几个方面原因：