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一、心理测验及人员测评综述
（一）心理测验及人员测评的概念界定
1.心理测验的定义
心理测验是现代人才测评过程中的一种非常重要的技术手段，它是经过科学研究精心设计的产物，被广泛应用与人力资源开发与管理的各个领域。心理测验的思想和实践可以追溯到两千多年前的春秋时期，隋末出现的科举制度可以说是现代人员选拔测验的雏形，但真正意义上的心理测验是20世纪初才发展起来的。
对于心理测验的定义，目前存在许多不同的阐述。布朗（F.A.Browne）认为“所谓测验，是对一个行为样组进行测量的系统程序”；陈选善认为“测验 是一个或一群标准的刺激，用以引起人们对行为，根据此行为可以估计其智力、品格、兴趣、学业等”；而现在普遍使用的是阿纳斯塔斯（A.Anastus）对于心理测验的定义，他认为“心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量”。虽然上述三个定义 的侧重之处各有不同，但综合的代表性和测验程序的标准化都是为了保证心理测验的客观性。
2.心理测验的发展历程
对于心理学的研究，最初源自西方心理学对精神病人和智力落后者的治疗需要。1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，开启了对个体行为差异的研究。1905年，法国心理学家比奈（Benei.A）将个体的智力与高级判断推理能力联系起来，编制出世界上第一个成功的智力测验表——比奈-西蒙智力测验量表，从而引发了心理测验运动。正如美国著名心理学家波林（E.G.Boring）所指出的，在测验领域中，“19世纪80年代是高尔顿的十年，90年代是卡特尔的十年，20世纪头十年则是比内的十年。从新中国成立到改革开放的三十年间，由于深受苏联心理学的影响，心理测量一直是一个禁区，无人问津。1979年，随着心理科学在中国现代化进程中的地位得到重新肯定，心理测验得以恢复。这个时期的人才测评主要应用于教育领域和临床诊断，企业事业单位很少有人才测评的有关尝试。
随着市场经济的向前发展，企业间的竞争逐渐激烈，各企业愈发重视人员招聘过程中对人员胜任力的考察，人才测评受到广泛关注。由于人与人之间在能力、兴趣、个性、只是、经验等方面都存在者个体差异，所以他们所能发挥作用的领域、范围和效能的大小也各不相同。只有根据工作任务的性质要求和个人的特长进行合理的安置，方能诗人的才能得到充分的发挥，激发人的工作积极性，提高生产效率，增加工作满盈啊，培养职工对组织的热爱和忠诚，从而达到人力资源的充分利用。如何能达到此目的呢？这就要借助于有关人的个体差异的科学理论和方法，研制出各种测量工具，以便对人的职业能力、职业兴趣和职业人格等心理品质和特性进行科学而客观地评价。因而作为人员测评的重要工具和方法——心理测验也取得了长足发展。
3.心理测验的主要类型及常用工具
心理测验是以一些测试题来间接测量人的智力、能力、成就、人格等心理特性中的个体差异的测量方法。它是一种科学与经验的有机结合的方法，其特征是：针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等心理特征进行测试、分析和评价。根据不同的标准和途径，可将心理测验分为以下几种不同的类型：个别测验、集体测验、速度测验、难度测验、书面测验、操作测验。人才测评中的心理测验有以下几种：
1.能力测量。能力是直接影响人的活动效率，促使活动顺利完成的个体心理特征。能力包括两重含义：一是已经表现出来的实际能力，这种能力可以用成就测验来加以测量；二是潜在的尚未表现出来的心理潜能，这种潜能通过学习或者训练后有可能发展起来。能力与人的职业及工作活动密不可分，每类职业活动都有特定的能力组合，能力倾向测验就是对从事某种职业活动的外显能力和潜在能力的评估。能力倾向测验通常分为三类：一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、职业能力倾向测验。