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1.2.1招聘计划的完成
所谓招聘计划，是指人力资源部门根据用人部门提交的增员申请，结合企业的人力资源规划和岗位说明书，确定一定时期内需要招聘的职位、人员的数量、资质要求等因素，并制定出具体招聘活动的执行方案[2]5。
招聘完成后，需要对当初的招聘计划作出反馈，一般包括以下主要内容：
1、根据人员需求清单，作出相应统计，其中包括招聘的职务名称、人数、任职资格等内容；
2、分别核对招聘信息发布的时间和渠道的吻合度；
3、对招聘小组人员做出相应的考核；
4、招聘截止日期；
5、新员工上岗时间；
6、结算招聘费用，包括资料费、广告费、人才交流费用等，与预算形成对比；
7、招聘广告的样稿利用率。
1.2.2员工素质与人岗匹配
从20世纪50年代开始，就已经有很多学者开始关注员工素质问题方面的研究。1972年，美国著名的心理学家“素质研究之父”——大卫·麦克利兰（David McClelland），在其发表的《测试能力而不是智力》一文中提到“采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系，他们之间的关系要视情况而定”[3]89-93。
所谓员工素质，是指员工从事某一专项工作应该具备的知识水平、专业技能、本质以及工作能力。现代企业把员工素质看成是由员工的基本素质、专业素质、政治素质所构成的综合体。其中，基本素质指员工自身具备的文化知识、语言能力、思想品德、判断能力、心理承受能力、自我约束能力及健康的身体；专业素质是指员工在所要从事的专业岗位上，应具备的专业理论、技术、技能以及创新意识和能力；政治素质主要包括员工的思想政治品质和职业道德品质[4]61-62。
这三者是相辅相成、密不可分的，提高员工的基本素质，是推动企业发展的基本保障；提高员工的专业素质，是推动企业发展的根本前提；提高员工的政治素质，是企业树立良好形象的重要保证。然而，企业如果做到“人岗匹配”，一方面对员工的职业生涯发展有莫大的好处，另一方面把人才的作用最大化了，企业也会得到相应的回报[5]104-107。
人岗匹配是对人力资源进行有效配置和合理运用的基础。通俗而言，人岗匹配就是指人和岗位的对应关系。每个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求，只有当任职者具备这些素质并达到规定的水平，才能更好的胜任这项工作；只有岗位职责与员工个体特征相结合，岗位报酬与员工工作动机相匹配，才能激励员工，将员工的才能高适用、高发挥，才能够获得最大的绩效，从而实现企业的高绩效产出[6]64-65。
人岗匹配，就是遵循“岗得其人、人适其岗”的原则，根据员工个体间不同的素质将不同的人安排在各自合适的岗位上，从而能够做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与员工是一个利益团体，企业是员工职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的员工；员工适合干什么，就尽量安排他到合适的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，员工才能在舞台上尽心表演，舞台才会更加精彩。最后，企业和员工才能实现真正的双赢[7]225-226。
1.2.3新招聘员工流失率
分析员工流失率的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因源`自`优尔\文-论/文`网[www.youerw.com，以便及时采用措施。一般而言，员工流失率可以通过以下公式计算：