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员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数&pide;同一时期平均的员工人数×100%。
假定我公司有100人，一年的员工流失率为3%，根据公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这表明公司可能会出现了3个空缺岗位。可如果3%的员工流失率是由一小部分员工的频繁流失造成的，虽然流失率仍然是3%，但实际的工作岗位只有一个。所以在对员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失原因[8]。
1.2.4人均招聘成本
1997年，美国人力资源管理协会进行了一项调查，结果显示目前的企业招聘工作关注点按重要程度排序为：录用质量（Quality of the Hire）、顾客满意（Customer Satisfaction）、时间投入（Time Invested）、成本（Cost）。由此可见，招聘成本并没有得到足够的重视，很少有企业来核算招聘成本，即使核算，方法也太过于简单，使计算结果很难说明问题。后来，一些财务总监、首席财务官和公司总裁发现了这问题，并开始向人力资源部门索要关于“招聘成本”的相关数据，并对其作出评估。招聘工作开始接受量化和价值化考察，考察的工具之一就是“人均招聘成本”[9]。
招聘成本的基本构成：内部成本（Internal Costs）、外部成本（External Costs）和直接成本（Direct Costs ）、间接成本（Indirect Costs）