- 上一篇：企业文化的民营企业核心竞争力研究
- 下一篇：中小企业人力资源管理存在问题及对策
（三）人事事务外包功能突现
劳务派遣是一种灵活、市场化、弹性化的用工机制，用工单位随时需要用人时，劳务派遣公司就随时派遣员工，这就很大程度上降低了人力资源招聘成本，如场地费、广告费等。一些好的劳务派遣公司会为员工提供技能培训，因而能使企业有效避免人才过剩或短缺时带来的招聘、培训和清退问题。另外，企业不再需要员工时，可以不继续雇用，直接退回劳务派遣公司，从而规避了直接与员工建立劳动关系而所要承担的法律责任。
（四）规避劳动争议风险
在劳务派遣的用工模式中，劳务派遣公司与用工单位之间签订的是劳务派遣协议，协议双方只是法律上的民事关系，而劳务派遣公司与派遣员工之间签订的则是正规的劳动合同，双方之间形成是一种正式的劳动关系，因此所引发的劳动争议都应该由劳务派遣公司寻求适当的解决对策来处理，这样就避免了用工单位直接和劳动者的纠纷，也减少了其处理劳动争议的麻烦，极大程度上规避了劳动争议风险。
二、我国电信业劳务派遣用工中存在的问题
劳务派遣在我国是一个新兴的事物,并且这种新型源.自|优尔,:论`文'网www.youerw.com 就业机制在中国的发展速度很快。“全国总工会统计数据显示，目前我国劳务派遣公司达数万家，全国劳务派遣工超过3700万，电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的‘重灾区’，据不完全统计，电信行业的劳务派遣制用工近百万。”[2]劳务派遣员工在职位晋升、工资福利等方面与正式工存在较大差异，电信业长期以来形成的劳务派遣用工机制仍然存在许多不容忽视且亟待解决的问题。其问题表现如下：
（一）劳务派遣滥用且违法成本过低，法律维权受到挑战
因为我国的劳务派遣是一种新出现的务工模式,所以国家和社会目前还缺乏在这方面的立法工作，但至今仍还没有一部专门、具体的、完整的法律法规来规范电信行业劳务派遣用工行为。这就致使派遣机构在招聘、选拔培训、薪酬发放和社会保障等方面缺乏一个统一性的标准。
另外，现行的《劳动合同法》的规定过于原则化，根本就解决不了我国电信业劳务派遣用工无序竞争、缺乏规范、泛滥发展的现状。“该法只是将劳务派遣的适用岗位定义为‘临时性、辅助性和替代性’岗位,没有明确说明什么岗位适用劳务派遣，”[3]而且对于电信行业中这“三性”之间究竟是并列关系还是选择关系，立法也未明确。因此我国很多电信行业为了能减少企业用工成本，就开始想方设法无节制地大量使用派遣员工。在有的电信企业里甚至更是出现了一种不可思议的现状——劳务派遣员工数量超过了正式合同员工数量。“国资委的数据显示，截止到2009年底，89%的央企使用劳务派遣员工，部分央企甚至有超过 2/3 的员工属于劳务派遣。尤以石油石化、通信、电力、建筑施工行业为突出代表，如中国移动 50.3 万职工中劳务派遣工就有35.8 万人，占据职工总数的 71.2%。”[1]