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马斯洛的心里层次需求理论阐述了人的层次需求论，其中包括：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现的需要。如果员工对工作的期望远远超过满足生存需求时，工作就自然转变为实现自我价值的阶梯，工作幸福感会油然而生。如果制造业员工很难在日复一日的重复枯燥工作中找到工作的前景或者提升平台，又没有相应的自我心理调适或企业文化来对他们进行凝聚，其工作的幸福感处于较低水平就在所难免。因此，制造业员工的工作幸福感在相当程度上决定了一个企业的成功与否。
二、制造业员工工作幸福感的影响因素分析
我国制造业目前整体还是处于劳动密集型，而目前新生代的制造业员工很多都是“80后”、“90后”，这一代员工不像他们的父辈或祖辈那样，是因为养家糊口才去做工人的。目前制造业工人的家境普遍不再是那么贫寒，他们很多员工排斥甚至拒绝制造业枯燥强度大的工作。但是，很多由于没有特殊的技能又不得不为了赚钱或者一时的工作需要，作为一线的制造业员工从事工作。这样，他们的工作幸福感就会持续在一个较低的水平。在这样的情况下恰当的开发制造业员工的心理资本，提高他们的工作幸福感，就可以更好的开发他们的工作潜能，避免很多的争执与矛盾。要想更好的提升制造业员工的幸福感，就必须清楚的认识制造业幸福感的影响因素，然后根据这些因素进行有目的的开发。影响制造业员工幸福感的因素主要有薪酬待遇、劳动强度、员工关系和认可程度等。
（一）薪酬待遇
薪酬是影响制造业员工工作幸福感的一个关键因素。很多制造业员工打工的目的并不是他们有多喜欢他们的工作，或者他们的工作能给他们提供什么样的发展空间或者平台，所以薪酬在某种程度上成为了一种决定制造业工作幸福感的主要影响因素之一。目前很多高技术性或体力性的制造业工种的工资已经超过了许多公司白领的工资，而到手钞票的增多也确实会让制造业员工感觉到了付出的汗水。
2008年，经济危机席卷全球，作为以代工为主的中国制造业，也受到了强烈的冲击。这种冲击不仅没有随着时间的推移而消逝，反而由于目前世界经济的持续放缓，如欧洲经济的不景气而日益加剧。目前中国的制造企业面临空前沉重的压力：一是原材料价格大幅上涨，由于物价继续攀升，原材料的价格或许会一如既往地上涨，从石油、化工到煤炭、铁矿石，很多原材料价格还在上升中；二是人民币汇率的上升。最后，新的劳动法律以及对于员工社会保障的硬性规定，也提高了企业的压力。高薪酬的确可以在留住优秀人才方面起到很大作用。
目前，制造业员工招工比以前较难，根据新华网2014年3月28日报道，珠三角375家制造业企业在工资增长幅度达9.2%的情况下，仍面临着很多的企业用工短缺现象。在这样的背景下只有改变制造业工人收入低、劳动强度大的境遇，加快产业升级步伐，才能吸引更多的“80后”、“ 90后”加入制造业工人大军。
（二）劳动强度
劳动强度是影响制造业员工工作幸福感的另一个关键因素。如上面所提到的，目前新生代的制造业员工相对他们的祖父辈普遍缺乏吃苦耐劳的精神，而且新生代也少有迫于生计不得不长期连续打工的。他们相对并不算低的工资决定了他们对工作有相对的选择能力。因而劳动强度相对低的工作会吸引更多的员工，这样的企业内的员工工作幸福感相对较高。
80、90年代，“进工厂”是很多年轻人尤其是年轻进城务工者的求职选择，对于“80后”“90后”来说则大不相同。与过去的年轻人相比，“80后”“90后”求职选择面宽广得多，观念也更新，不仅要求待遇好，更在乎工作环境和个人成长空间，而大多数制造企业在这些方面都有欠缺。目前，我国制造业员工普遍采用三班倒的情况，员工的身体和精神状况面临着很大压力。他们在生产一线工作，不但要面临大量噪声、特殊气等复杂的工作环境，还要面临很大的工作强度，加上有的操作机器还可能具有很大的危险。