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（一）国内研究现状 在对国外相关激励研究的基础上，我国学者经过多年的努力已在此领域取得了不俗的成就，以下是国内相关研究人员的部分研究成果。 1、路兵(2010) 路兵认为“就通常而言来看最有价值的激励因素是薪资，之后才会是提升、个人的发展和个人成就感，而他认为价值最低的激励应是好感或表扬” 。但是我们知道，激励措施其价值的大小往往是根据销售人员自身状况的不同而不同的，目前来看，年龄大、任期长和家庭人口众多的销售人员，这类人对物质奖励会更加的重视，而未婚、家庭人数较少以及受过较多的正规教育的年轻人群体通常会把表扬、受人尊敬与获得成就感等视作最高价值的激励。此外，销售的定额也会是激励的重要的组成部分，企业家必须制定出一个合情合理的销售的定额，一般说来应高于公司对于销售的预测，它可以有效促使从事销售工作的人员为了其自身利益而加倍努力地工作。可能随着时代的发展，我们对于激励行为的有效性是很难去定义的，因为其自身的种种形式还有技巧、方法等将会变得更加的复杂，但路兵坚持认为“机械的生活成本的调整将会逐步被淘汰，以绩效的评价为主要的系统激励将会有更大的一番作为。”同时，着眼于公司员工的更深层次的需求的激励，也将会在未来商业的竞争大流中，为员工们找到其精神上的家园。
2、谢淑萍(2012) 谢淑萍认为“激励被视为人力资源管理上的重要一环，激励的活动所需要关注的动机和其他方面会有所不同”。它更加关注在工作中普通人的行为的动机，在员工工作中公司需考虑员工个体的不同所造成的需求水平上的差异，企业需要考察员工的家庭情况，根据不同的需求而相应地去采取更加灵活的激励措施。谢淑萍认为， “激励会有以下几个作用： （1）可以挖掘出员工的内在的潜力，管理人员在对其下属进行激励时，就是在对其员工的需求及欲望进行着某种程度上的满足，并且也可以借此引导其下属去按照组织所需要的方式去行动；（2）可以借此留住优秀的员工，激励能够使员工去热情地来对待自己的工作，让其喜欢上自己所从事的工作，带给自己前进的动力，从而会朝着成功的方向去奋斗，最终将会实现员工的个人价值； （3）可以使得员工的个人目标与组织的目标协同并一致，个人的目标应是由个人的需求来决定的，往往会与组织的目标相互矛盾，在制定组织的目标时应该尽可能的去加以考虑员工个人的目标，并且把组织的目标具体地分解为较为细致的个人目标，使得员工的个人目标可以同组织的目标有一个良好的契合，之后通过对激励机制的运用，提高所属员工的绩效，满足员工的合理的需求，调节员工的行为，进而来更好地去实现组织的既定目标；
（4）可造就一种良性竞争的环境，科学的激励制度会包含有一种竞争精神，进而将会形成一种自发的良性的竞争机制，在此竞争环境之中，公司员工会受到竞争所带来的压力，进而将会更加有工作的动力；（5）提高人力资源素质的有力杠杆，任何值得公司进行奖励的行为，都是员工人力素质的优异的体现，对其进行相应的奖励，则是在进一步地鼓励员工自觉提高其某方面的能力与素质，反之则需要惩罚，利用人们的自尊和自我价值实现的需求可以形成一种人力资源的自我发展、维护的机制，并进而促进员工的成长”。而且，谢淑萍还表示“员工会在受到不同的激励方式的时候，产生不同的表现行为，例如： （1）企业制定了鼓励性的企业文化的时候，能够使得员工更好的去凝聚在一起，公司最大程度地调动了大部分员工的积极性和主动性； （2）公司应以真情实感来对公司的员工进行激励，这样能够有效地触动员工的心理，增强员工的主人翁意识；