1.从用工制度角度。在我国具有中国特色的社会主义发展进程中，应发展需求逐渐形成了劳动派遣等新型的用人制度，最终形成了人才的使用与管理的分工。

2.从法律角度。所谓的劳动派遣就是在用人单位与中介派遣单位之间以用工派遣合同的形式，进行劳动力的派遣与使用。

3.从劳动经济角度。劳务派遣员工本身具有的劳动力，在劳务派遣关系中相当于一种有价值的商品。甲方（用工单位）接受被派遣员工并且使用其进行日常工作，并向（乙方）派遣单位支付商定的费用，在这个商业行为中，无论是劳务派遣单位和用工单位都可以从这些派遣劳工身上挤压相应的利润附加值。

4.从三方关系角度。劳务派遣最为显著的特征就是“劳动力雇用”和“劳动力使用”相分离，派遣劳工与电信用工单位没有实质上的劳动合同关系和法律关系，只是单纯地根据用工单位的工作安排完成工作任务目标，而真正与之有法律关系的是劳务派遣机构，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。[2]

二、我国电信业劳务派遣用工存在的主要问题及原因分析 

近年来，劳务派遣的用工规模不论是在各省市还是各个行业中，都呈不断飞速增长的态势，“据有关新闻媒体调查统计，自《劳动合同法》从2008年正式颁布后，已登记国内派遣劳务制工人数目总和从2000万上升到2700万，增长超过35%，呈现了井喷式的激增。”[3]随之我国电信业劳务派遣用工存在的主要问题也逐渐暴露出来。

（一）派遣型人力资源服务机构存在的问题

1.劳务派遣机构不合法，不规范。比如说《劳动合同法》此前对派遣机构的成立没有具体严格的要求，依据市场行业准入门槛规定至少有50万元的注册资本作为劳务派遣单位的成立条件，虽然法规对派遣型人力资源公司的注册资本做出了明确的规定，可是并没有硬性规定劳务派遣单位需要向用工单位交纳一定数额的履约保证金，当前人力资源公司的管理制度、劳务派遣业务的资格考核体系等也有待进一步完善，因为目前我国在劳务派遣企业单位的成立条件上没有严格限制，也没有设立可以严格操作的市场行业门槛准入制度。，甚至有的机构以中介的形式去运作劳务派遣，让一两个办事员以极其简陋的场所和设备去招人用人，有时发生问题或者有问题想要咨询时根本无法找到他们。

2.劳务派遣机构只重视短期经济效益，对派出去的劳务员工“只收费，不管理”。劳务派遣机构在与用工单位签订合作协议后，把机构内的员工派遣到相应的用工单位工作后便不闻不问，对这些员工的表现情况充耳不闻。派遣机构在拿到用工单位支付的劳务费后，便开始寻求下家合作伙伴，不断地扩大合作的广度和数量规模，而忽视合作的内容和深度。因此，在这种格局下，几乎所有的劳务派遣员工都成了“好用好管好退”的编外人员，这些派遣员工主要从事包括柜台导购、电话客户服务和话务员在内的基层工作，得不到更深层次的发展。

3.劳务派遣滥用现象严重。在我国工人组织的一项调研结果中显示，我国的派遣用工在总劳动力中的比重大幅上升，所占的比重越来越大，并且这一现象在电信业的三大运营商中也尤为普遍。我国电信业的三大运营商一般有两种用工模式，一种是与之签订劳动用工合同的正式员工，另一种是由劳务派遣公司派遣的非正式员工，也就是劳务派遣员工。有很多相关数据表明，现在的劳务派遣工占企业的员工总数的比例远远超过了《劳动合同法》所规定的10%的比例。比如说，河北省一家移动公司2012年9月发布的在册员工信息表，其中的数据显示现有员工总数为949人，其中301人是企业的正式员工，劳务工人数为648人，且劳务工大多数占据在一线岗位上，从事着基础的话务员、客服人员、操作员，导购员等工作，并且电信企业长期依靠大量使用低成本的劳务工来完成日常运营。