通常入职后的一年时间是大学应届本科生与组织发生冲突的关键时期，这段时间他们通常处于自我矛盾状态。一方面，希望自己可以尽快展现自我施展才华，努力通过自我调整适应企业；另一方面，不满、攀比等不良心态使他们萌生退意。这时候企业一定要及时跟进反馈新员工变化情况，否则应届毕业生员工的满意度很有可能急速下降，进而甚至导致离职，这势必将大大降低企业招聘大学应届本科生的效度。

现而今，许多企业都陷入一个怪圈——辛辛苦苦将大学应届毕业生招进来，并花大量精力和财力培训，等到他们能真正为企业服务的时候却跳槽频繁，这其中原因是什么？企业的最终目标并不是简单的人员到岗，怎样更好的留住人才才是关键所在。跟据首都就业指导中心深入企业访谈，许多用人企业反映，流失率高、稳定性差是大学应届毕业生就业的最大弊端，这严重制约了企业的长远发展[3]。

从以上情况不难看出，虽然企业招聘成本逐年上升，但也很难为其带来理想的回报，过快的人才流失率间接等于资助竞争对手，降低了企业自身的竞争力。随着知识经济时代的发展，企业的竞争越来越表现为人才的竞争。招聘作为企业人力资源开发与管理的重要环节，其质量和效度对后续的人力资源管理工作有至关重要的影响。调查显示，招聘新员工以取代误用员工，耗费的成本通常高达该员工两到四个月月薪。论文网

1.2  研究目的和意义

    大学应届本科毕业生走出校园，逐步发展成为企业的核心力量之一。然而由于管理者对他们不了解以及信息不对称等原因，没有根据应届毕业生特点针对性的设计行之有效的人才测评方法，这导致企业招聘工作之后出现一系列问题。本研究在分析借鉴总结现有相关理论及研究成果的基础上，总结设计针对应届本科生的人才测评方法体系。一方面可以减少企业人才招聘成本的损失，提高企业人力资源管理水平；另一方面使大学毕业生了解自身特点及就业形势，了解企业的用人需求及其人才测评理念，进而针对性的培养自己各方面的能力素质。

作为企业开发及储备人才的关键步骤之一，招聘严重影响着企业人才培养的中长期计划。但在招聘工作中，对招聘行为进行系统地评估并总结的企业较少。企业在衡量招聘绩效时往往通过空缺职位的弥补数额、到位时间、招聘成本等指标。但从招聘的终极目标——企业战略的实现和有效价值创造来看，招聘效度就不能仅限于此了。如今，入职不到一年的应届大学毕业生扎堆跳槽的现象越来越普遍，其平均流失率高达31%，更有甚者高达 67%[4]。

有些企业通常完全依靠招聘人员的实践经验来确保招聘的效度，一旦招聘人员对被试者判断出现偏差，招聘结果便大打折扣。缺乏系统招聘大学毕业生的人才测评方法是导致招聘效果不尽理想的重要原因。因此，系统性有针对的人才测评方法日益受到学术界和企业界的广泛关注，许多国内外学者对此领域展开了理论和实证研究，有研究人才测评历史的，有研究人才测评各种方法的分类比较的，有研究专门针对公务员考核的测评机制和方法，有具体研究某些企业的人才测评方式，有研究特殊方面人才指标的，还有研究人才测评适应我国具体国情的中国化问题的，但针对应届本科生人才测评方法为研究对象进行相关的研究则相对较少。综上所述，对企业针对大学应届本科毕业生人才测评方法研究具有深远的理论和现实意义。

人才测评作为人才引进的起点，关系到企业的长远发展，是企业人力资源管理的重点之一。随着现而今人才竞争越发白热化，人才测评带来许多问题，例如，员工满意度不高、周期漫长、渠道不畅、招聘成本居高不下、人才测评与企业发展脱节等一系列弊端，对于企业的长期发展带来极大的挑战。目前国内对人才测评体系的研究还不够全面，以应届毕业生为主体的研究较少。从理论意义方面来讲，以应届大学毕业生这一特殊群体为研究对象，分析大学应届毕业生的特点，进而分析企业针对大学应届毕业生人才测评方法，丰富了应届大学生员工招聘管理的理论和方法。其现实意义主要体现在以下三个方面：首先，改善企业应届毕业生人才测评方法，帮助企业方便、快捷、准确的筛选应届毕业生人才；其次，帮助在校大学生了解其自身就业特点及企业对毕业生的要求及其人才测评方法，对其在大学期间对自身能力素质的培养起到借鉴作用；最后，帮助各大高校了解市场对大学应届本科毕业生的要求和期望，以及应届本科毕业生能力素质方面的不足，对高校大学本科生培养提供借鉴。