1.3  研究内容与框架

本文通过研究背景分析，人才测评方法介绍以及大学应届本科生自身特点以及就业特点分析进而设计出针对大学应届本科生的人才测评方法步骤。各方面层次分明，本研究一共分为五部分：

第一部为引言，主要介绍了论文研究的背景、意义，并对研究内容框架进行简单介绍。

第二部分对现代人才测评方法进行阐述介绍。

第三部分是对应届本科毕业生自身特点以及就业特点进行详细阐述和分析。

第四部分是对校园招聘中人员测评方法实施的流程及其具体操作，将人才测评方法在校园招聘中如何运用进行梳理，能让人从整体全面了解人员测评方法在校园招聘中的应用。

第五部分是对本文的结论部分。

2  现代人才测评方法概述

2.1  心理测验

心理测验是对观察样本进行实施过程、内容和计分这三方面进行系统测量，从而使测量条件和测量结果客观准确并且相互对应。简单来讲，心理测量就是通过被观察者少数具有代表性行为，对人行为活动背后的心理特征依据理论进行推论和量化分析的一种科学方法。文献综述

2.1.1  认知测验

认知能力测验侧重考查申请者是否具有掌握工作的潜力，通常包括智力测验、成就测验、以及能力倾向测验。智力测验主要指测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知活动过程或认知活动整体的测评；成就测验主要是测评人的知识技能，是对认知结果的测评；能力倾向测验是对认知潜能的测评，是对认知活动的深层测评。

近年认知能力测验方面的主要研究有：G与人-职匹配的研究；对学习成绩与语言关注的研究；认知能力测验中的不良影响[10]。

2.1.2  人格测验

人格测验主要测试被测者是否具备与工作绩效有关的一系列性格特征。主要用来测评被测者的情绪、态度、兴趣、动机、性格、价值观等非认知的特点。

上个世纪九十年代起人格测验开始应用于人才测评领域，学者们开始研究人才测评中人格测验的作用。随着人格科学的逐步发展，近年有研究将人格因素归纳为五个：外向型、责任心、情绪稳定性、开放性、随和性，提出“大五”人格模型。

目前，人格测验研究主要有：使用何种水平的分析工具效果更好；人格特征与工作绩效关系研究；人格特征与组织公民行为关系研究；人格测验使用效果研究[10]。

2.1.3  心理测验的优缺点

心理测验在人才测评中具有特殊的价值，其优点主要在于：

首先操作相对简单，一般一两个小时局可以额按成一批测验；其次，由于心理测验通常都是客观题组成，所以记分及解释比较客观；最后，心理测验的机构反馈比较快捷。

当然心理测验也有许多不足和弊端，主要在于：

首先，开发周期比较长，所以现在很多心理测验都是专业的测评公司针对一类岗位和人员开发，很少有用人公司针对自己公司设计针对性的心理测验；其次，心理测试具有自身局限性，例如诚实性、社会责任感等个性品质很难得到受测者的真实回答；最后，心理测验变通性较差，通常在测验编制之后很难根据具体情况对测量内容进行调整。

2.2  面试

面试是一种评价者与被评价者双方面对面的交流，从而得到对方整体印象的可控测试形式，评价者通过双方沟通来了解被测评者的素质状况、能力特征的人才测评方法。现代企业在人员招聘中，几乎都使用面试方法，很多企业只用面试一种方法来决定录用与否。现代人才测评中的面试有别于传统面试，传统的面试经常是简单的面对面交流，具有主观性和随意性的特点；现代人才测评通常在面试前都有问题设计、面试目的、评分标准以及统一的面试程序，较传统方法更客观。来.自/优尔论|文-网www.youerw.com/