二、胜任力理论和人岗匹配理论概述

人岗匹配问题是现代人力资源管理的核心问题，贯穿于人力资源管理的全过程。有效的人力资源管理必须解决好人岗匹配问题，实现人属所岗，岗得其才。在深入研究人岗匹配问题前，必须了解人岗匹配与胜任力的相关理论，分清不同胜任力模型的区别与联系，明确胜任力理论对人岗匹配的重要意义，通过胜任力模型的构建以及岗位胜任力的要求达到人岗匹配的状态。

（一）胜任力理论概述

胜任力是凝聚在每个人身上的一种深层且持续的特质，这种特质在各类情况或工作任务中都可以被预测，且部分能力可以通过培训和发展加以改善。是能够将某一组织中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。简而言之，胜任力是指任何个人所具备的能够被清楚测量的特质，是能够明显区分优秀人才和一般人才的差异性特征。

各种胜任力特征组合成一个整体的胜任力结构，这种结构就是胜任力模型，换句话说，

胜任力模型是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。其中最有代表性的胜任力模型是“冰山模型”和“洋葱模型”两种。

1。 胜任力“冰山模型”

美国著名心理学家麦克利兰认为胜任力由五个部分组成，分别是知识技能、社会角色、自我认知、人格特质和动机。根据显现程度不同,他还将胜任力比作一座漂浮于水中的“冰山”，把胜任力模型称为“冰山”模型，并于1973年正式提出冰山模型这一概念。将个体素质的不同表现划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中浮于水面上的为外显部分，外显胜任力包括员工拥有的知识、技能和行为，即上浮于水上的部分“冰山”。 隐藏在水下的为内隐部分。内隐部分包括态度、个性、动机和价值观等，组成了水下部分的“冰山”。在胜任力“冰山”模型中，外显与内隐两个部分共同决定了员工的行为[张睿涵。 石油企业中层管理者胜任力模型研究[D]。东北石油大学,2013。]。胜任力的“冰山模型”如图1所示。

图1  胜任力的“冰山模型”

2。 胜任力“洋葱模型”

“洋葱模型”是在“冰山模型”的基础上演变过来的，是由美国著名学者博亚特兹提出的。他对麦克利兰的素质理论进行了广泛和深入的研究，系统分析了胜任力后提出“洋葱模型”这一理念。胜任力的“洋葱模型”如图2所示，它是一种由表及里的层层包裹的结构，表现了构成胜任力的核心要素，展示了观察和衡量胜任力的各个构成要素的难易程度[杨帆,王娟。 胜任力模型下人才与岗位动态匹配研究[J]。 商场现代化,2014,30:106-107。 ]。位于洋葱表面的是知识、技能，这类要素是能够轻易培养和评价的，而洋葱里面的要素是难以评价和后天习得的，包括态度、价值观、自我形象、特质、动机。其中最核心的是位于内层的特质、动机。文献综述

图2  洋葱模型

胜任力“冰山模型”与“洋葱模型” 都认为知识与技能等构成要素识别和培养相对比较容易,而社会角色、价值观、自我形象和态度则相对比较难，二者的不同之处在于洋葱模型更加突出胜任力素质的层次性，胜任力素质的构成要素由表到里越来越深入，个性和动机是最不容易改变与发展的素质要素,即使通过培训和学习也很难改变员工的个性和动机。

（二）人岗匹配理论概述