早在20世纪，西方学者就在各自的著作中展现了人岗匹配的思想，其中较有代表性的是以下几位：

1．“科学管理之父”泰罗在《工厂管理》一书中提出员工要与岗位相适应的原则，他认为应该根据岗位来挑选人，优秀的员工必须是能适合工作的。

2。法约尔的《工业管理与一般管理》中也体现了人岗匹配的思想，认为“最理想的社会秩序”是每个人都在自己适合的位置上，并研究了不同类型的岗位所需具备的能力和素质。

二者都在不同程度上从不同侧面提出员工与岗位相匹配的思想，说明了人岗匹配的重要性，对今后的研究具有重要意义。

结合以上观点，本文认为人岗匹配是指个人的能力和工作岗位要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的平衡[赵俨。 基于胜任力模型的发电企业人岗匹配研究[D]。华北电力大学（河北）,2008。]，人岗匹配更强调岗位的胜任力，强调把个人能力与某个具体岗位的匹配。把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，这种匹配要求把个人特征和岗位特征有机结合，使人在岗位上发挥最大的作用。但要注意的是，由于组织内外部环境的多变性以及人才的复杂性，人岗完全匹配是不可能实现的，只是一种美好的设想。因此人岗匹配没有完美状态，只有最佳状态或称满意状态。来,自,优.尔:论;文*网www.youerw.com +QQ752018766-

（三）胜任力理论是人岗匹配的依据

人岗匹配，顾名思义，就是指人与岗位要相互匹配，主要包括“人”和“岗”两方面的。人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置,从而使得它们能够相配和符合。即人才要达到岗位的要求，岗位能够满足人员的需要。其中，“人”的要素主要是指人的胜任能力，包括基本职业素质、业务能力、适应能力、个性特征等子要素，“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置，包括岗位的任职要求、责任、任职条件、岗位设置情况等子要素。例如明确岗位任职资格是什么，最核心的要求是什么，任职人员的能力素质有哪些，最优秀的技能和素质是什么。

组织在进行人岗匹配时,需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件,以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。岗位要求及工作任务的内容将决定对该岗位员工的智能和体能的要求。这些要求必须依据胜任力分析才能明确，因此，胜任力理论是人岗匹配的重要依据。