全球化对组织的影响不仅是在组织层面上，还包括其对组织内部的具体职能部门的行动与变革的影响作用。全球化也对企业的人力资源管理工作产生了影响。全球化带来的不仅仅是商品在国际市场的流通，还带来了劳动力在国际间的流动。随着国际贸易和跨国企业的增加，国际劳动力的数量在增加，已经成为企业不可忽视的一个群体。这一群体的崛起对企业的人力资源管理提出了新的挑战，企业的人力资源管理被赋予新的使命—企业的人力资源应该具有跨文化管理的能力。全球化下，企业的人力资源管理工作将会面临更多新的要求。论文网

1。2  工作性质的变化

    全球化下，企业持续在国界之外进行运营，他们在不同国籍和文化下运营活动的执行离不开异构劳动力。这种趋势意味着，企业需要在全球范围内安排其雇佣组合，并且企业需要考虑本土文化上与本国文化的差异。

因为全球化的作用，企业可能面临至少某些方面的国际化，并有新的人力资源问题要处理[1]。在这种情境下，外包越来越引起企业的注意。当企业中的某些工作被认为是组织的次要职能时，这些工作就可能成为外包的对象。同样，对于企业的人力资源管理来说，那些事务性的、不产生价值的工作，也成为了外包的目标。所以，对企业的人力资源管理人员来说，人力资源管理应该怎么变革，以提高其对组织的价值贡献，是值得思考的问题。这也正是现在的战略人力资源管理研究的目标，将人力资源管理从事务性工作中解放出来，发现与实现其在组织中的战略地位。

在全球化和工作性质的变化这两个趋势下，企业的人力资源管理者怎样通过自身的人力资源管理活动帮助企业获得竞争优势，是值得人力资源管理研究者和实践者思考的。本文提供的研究视角是利益相关者视角，认为企业的人力资源管理可以通过对企业人力资源管理工作中涉及到的利益相关者的关注和回应来实现人力资源管理在企业中的战略地位。

2  文献综述

2。1  利益相关者理论

2。2  战略人力资源管理

2。2。1   SHRM概念

2。3  战略人力资源管理为什么要采用利益相关者导向 

3  研究方法

本研究主要通过对企业的人力资源专业人士进行深度访谈，初步了解企业人力资源管理的利益相关者及其要求，以及企业的人力资源管理工作对这些要求的回应现状。

3。1  访谈对象

因为我们的访谈对象需要对企业的人力资源管理工作有全面的了解，所以我们的访谈对象都是一些企业的人力资源管理负责人或经验丰富的人力资源管理专业人士。我们的访谈对象分别来自10个不同企业，其中7家企业属于生产制造型企业，2家属于服务型企业，1家属于农产品行业。按照企业性质来看，有4个被访谈对象来自外资企业，3个被访谈对象来自民营企业，2个被访谈对象来自国有企业，1个被访谈对象来自中外合资企业。被访谈对象的具体信息可见表3。1。             

表3。1 被访谈对象信息

No。 所在企业 行业 企业性质 规模 被访者信息

1 A 制造业，玩具加工制造 民营企业 1200人