1  引言

工作设计（job design）一直是管理学的一个重要议题，传统的工作设计是自上而下的，由组织对员工的工作进行设计，组织创造工作，再选择具备相应知识、技能、能力的员工来从事这项工作[1]。因此，在传统的工作设计中，员工是被动的工作接受者，不能对工作的内容产生影响。论文网

传统的自上而下的工作设计形式已经难以适应当今充满复杂性和不确定性的工作环境[2]。组织越来越希望员工能表现出积极主动的调整行为，员工同样意识到他们可以主动调整工作任务、工作关系，使工作与自己达到匹配，更好地完成任务，提高自己的满意度和幸福感[2]。因此，员工主动参与工作再设计的过程逐渐得到组织和研究者的重视。

Wrzesniewski和Dutton提出的工作重塑（job crafting）的观点认为员工可以主动改变实际的或认知的工作任务和工作关系[3]，有效表明了员工可以是他们工作的设计者。这一概念的提出为工作再设计的研究提供了一个新的视角和方向，深入探讨工作重塑的影响因素也成为当前研究的一个热点[4]。

Tims和Bakker指出不匹配是引发工作重塑行为的扳机[4,5]。Wrzesniewski和Dutton也指出，当工作不能满足员工的技能或需求时，员工将有动机改变工作的元素[6]。因此，人与工作的匹配程度对工作重塑有着直接的影响。而随着团队工作的方式被越来越多的企业所采用，人与团队的匹配也得到了越来越多的关注[7]，因此，探索人与团队的匹配对工作重塑的影响也有理论和现实的意义。

综上，本研究将从两种重要的人-环境匹配（P-E fit, person-environment fit）的类型：人-工作匹配（P-J fit, person-job fit）与人-团队匹配（P-G fit, person-group fit）出发，探索其对员工工作重塑的具体影响机制。

2  概念基础和研究假设

2。1  概念基础

2。1。1  P-E匹配

P-E匹配这一理论最先由French，Rodgers和Cobb[8]提出，被定义为当个体与工作环境特征很好地匹配时所发生的兼容性[9]，包括个体与工作、职业、团队、组织、上级等的匹配，是管理学中广泛研究的一个主题[9]。

P-E匹配可以划分为相似性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）[10]。相似性匹配是指个体与环境中的其他个体拥有相似的特征[10]，从本质上来说是一种人与人之间的匹配[9]。而互补性匹配指的是个体与环境特征的互补。可以进一步划分为需求—供给匹配（N-S fit, need-supply fit）和要求—能力匹配（D-A fit, demand-ability fit）[11]。N-S匹配指的是个体的需求被环境的供给所满足；D-A匹配指的是个体的技能满足环境的需求[10]。

相似性匹配和互补性匹配的不同之处在于对环境的定义[9]。在相似性匹配中，是根据环境中的人来描述环境的特征。在互补性匹配中，对于环境的定义是独立于环境中的人的，而是根据环境的要求和供给来描述环境。

P-J匹配主要关注的是互补性匹配，其他类型的匹配的焦点则是相似性匹配。

2。1。2 P-J匹配

P-J匹配是P-E匹配的一种类型，指的是工作特征与员工个人的能力相一致[10]。在P-E匹配的维度划分中，相似性匹配中的E是根据人来描述的，而非工作。因此，相似性匹配不适用于P-J匹配，研究者通常从互补性匹配的角度对P-J匹配进行界定，将其定义为工作的要求与员工的知识、技能、能力（KSAs）相一致[12]。

2。1。3  P-G匹配

P-G匹配被最广泛地定义为“个体与他们的工作团队之间的兼容性”[13]，是从团队层面对P-E匹配进行分析，关注的是个人与他们的工作团队之间的人际融合[10,13]。根据P-E匹配的划分，P-G匹配同样包括相似性匹配和互补性匹配两个方面。相似性匹配通常被评估为心理特征的相似性，例如价值观，目标，态度或人格特质等[13]。互补匹配性匹配主要描述了团队所需要的个人的知识，技能和能力并代表了选拔新团队成员的标准，反应了团队是否具备足够的知识，技能和能力来完成团队的任务[14]。例如，一名运动员的技术和战术能力匹配团队的需求就会互补并减少团队存在的不足[15]。因此，与他人不同并提供具体的知识、技能和能力有利于形成积极的P-G匹配[15,16]。