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第二，近期目标与长远发展相结合 培训是为了给企业培养人才，所以说，培训不能只看眼前利益，更需要具备企业长远发展的战略眼光。构建人力资源培训体系，做好人力资源储备工作，在满足企业短期需要的同时，为企业未来发展提供充足的动力。
第三，培训方式和手段多样化 由于员工的文化背景、年龄层次、社会经历等都不尽相同，员工之间既具有一定的共性，又具有一定的差异性。所以在实际培训工作中，要根据培训对象的差异性和培训内容的不同，选择不同的培训方式，在充分利用企业资源的基础上，使员工培训实现事半功倍的效果。
二、我国中小民营企业人力资源培训体系存在的问题
由于中小民营企业人力资源特点的限制，企业要想建立自己的人力资源培训体系，就必须要解决我国中小民营企业在人力资源培训中所面临的以下问题[10]：
（一）缺乏培训需求分析
中小民营企业对人才的素质要求，第一是员工的忠诚感，第二才是员工的能力，认为人力资源的培训和开发是一项缺乏收益的投资。一方面，中小民营企业大多将关注点放在资金和市场方面，人力资源培训和开发观念不强，特别是对培训需求分析不够重视[12]。另一方面，中小民营企业员工的知识、技能水平普遍较低，缺乏培训参与意识，自我定位或自我认识能力不足；企业在进行培训前，缺乏对员工培训需求分析，导致对培训目标认识不清，培训内容不具体，进而造成培训效果不理想，浪费人力、物力。
（二）缺乏行之有效的培训制度
中小民营企业投资少，其经营范围较广，对员工知识、技能方面的要求较低，管理制度缺失，且缺乏相应的培训。特别是在面临危机或瓶颈时，中小民营企业在市场中固然具有“船小好掉头”的优势，但企业创新能力不足，不能更好地适应市场变化。
大多数中小民营企业没有形成规范的培训制度，认为培训就是人力资源部的事，和其他部门没有关系。在企业发展中，人力资源战略规划较为缺乏，存在只考虑眼前利益的短视行为。只重视员工为企业带来的利益，而忽视了企业能给员工提供多大的舞台；缺乏对员工能力的挖掘，企业内部的培训和开发机制不健全。因此，造成了企业发展过程中的人才短缺，从而影响了中小民营企业的持续性发展[6]。