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本文从中国文化背景出发，借鉴柯江林，孙健敏，李永瑞等人的研究成果，将心理资本分为事务型心理资本和人际型心理资本两个方面各四个维度进行研究。
（三）工作绩效
1.工作绩效的概念
Stoma(1980)将绩效定义为组织达成目标的程度。Bermardin等人(1984)以前人的研究为基础,认为绩效是指在规定的时间、特定的工作职责范围内,对其产生的行为或活动进行结果的记录。Hall & Goodale (1986)将工作绩效看成是员工从事工作时自己形成的方式,员工安排时间,提供技能、进行沟通、协助他人即管理他人等。Morrnan(1989)指出,绩效是一定的条件下,为取得某种结果而采取某种行动的最终效果。Murphy（1990）认为，绩效是一个人在工作场所表现出的一组行为。研究学者从不同的角度对绩效进行了定义，将绩效归纳为员工的工作行为施加于工作任务上而获得的一种结果。
在国内，孙健敏,焦长泉（2002）对管理者工作绩效结构进行了探究,将工作绩效划分为:任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效三大维度[4]。韩翼等（2007）年在1453份调查问卷的基础上运用因素分析法将工作绩效划分为四个分离的结构:技术核心(任务绩效);公民气候(关系绩效);学习过程(学习绩效);创新行为(创新绩效)。
综上，本文认为工作绩效是工作行为和工作结果的统一，是指员工按照岗位职责的相关要求去实践工作行为，以及各种受个体特征影响的、有利于实现组织目标的个人行为，从而通过行为完成工作任务以达到预期的效率和工作结果的总和。
2.工作绩效的维度
本文研究工作绩效的维度将采用 Scotter 和 Motowidlo（1996）提出的三维模型，即将工作绩效分为三个维度：任务绩效、工作奉献和人际促进。从中国文化背景出发，国内众多研究学者如王雁飞（2002）、张淑熙（2004）、余君（2007）等人的相关研究中均采用此模型，他们的研究结果表明，该模型适用于对国内企业进行研究。
（1）任务绩效，是指与员工职务的具体工作内容，同时也与员工个人能力、完成任务的情况和完成任务的效果密切相关的绩效，比如完成的任务达到预期的目标、工作效率高等。
（2）工作奉献，是指从员工个人角度出发，员工在工作过程中所表现出的对自我进行约束的行为，比如克服困难、加班以按时完成工作、主动要求进步、自觉遵守单位的各项规章制度等。
（3）人际促进，是指有意识地提升组织内的人际和谐关系的行为，比如体贴同事、给同事提供帮助、与同事主动合作等，这些行为在一定程度上能够增强组织凝聚力，增强合作，达到集体工作效率大于个人工作效率的目的。
（四）心理资本与工作绩效的关系
Goldsmith和veum（1997）进行的心理资本对实际工资影响作用的研究结果表明,个体的心理资本与生产率和实际工资之间存在显著正相关。Stajkovie A.和LuthanS F.(1998) 对xl4项研究的元分析证明,自我效能与工作绩效之间有强的正相关(d=0.38)。Seligman (1998)的研究表明“与不太乐观的销售代表相比,乐观的销售代表卖出的人寿保险更多,他们的留职率也较高。”Reivieh和Shatt（2002）研究支持了韧性的积极主动性,认为韧性有助于克服困难,适应环境,增强学习新知识和经验的能力。Carr (2004)指出“乐观的员工能够积极地解释工作中的事件并经常拥有积极情感,而这些积极情感能够开阔他们的注意范围,使他们易于产生和接受新观念、新实践,并表现出更多的创造性。Larson和Lllthan（2006）基于一个小工厂生产工人的探索性研究表明,心理资本能够影响他们的工作满意度,并且当员工表现出更高工作满意度时,他们更自愿为组织付出额外的劳动。