组织社会化与新员工心理契约的关系在组织社会化和新员工心理契约的关系方面。王庆燕和石金涛通过对477名进入企业组织一年半的新员工进行实证研究发现，员工心理契约与员工社会化程度、员工敬业度呈显著相关，被试者认为的心理契约实际执行与组织社会化程度的各个变量均成显著正相关[23]。Scholarrios等人提出招聘和先前招聘所获得的经验是预期社会化的一部分，员工的工作实践对于毕业生和员工的职业期望和早期的心理契约有影响作用[24]。Thomas和Anderson 在考察新兵入伍情况时，提出其心理契约会发生变化，同时指出：在组织社会化的过程之中，“社会信息的获取”是最重要的影响因素[25]。De Vos 等人在对333名新员工进行长达一年的研究后，检验了在组织社会化过程中员工心理契约感知的变化。得出结论认为新员工对雇主的承诺感知变化受他们对自己的贡献感知的影响，同时还受到对来自雇主的诱导因素感知的影响，而且认为感知到的诱因和承诺在组织社会化的遭遇阶段比在组织社会化的获得阶段有更强的程度[26]。由上推断，进入组织后，新员工心理契约会随着组织社会化的进程发生变化，且组织社会化的水平会对新员工心理契约的发展产生重要影响。64866

H1：组织社会化水平与心理契约存在显著正向影响关系。

2 组织社会化与组织承诺的关系

在组织社会化和组织承诺的关系方面。袁霞对企业新员工组织社会化进行了研究，基于对苏南地区企业新进高校毕业生的调查指出：企业新进高校毕业生组织社会化水平越高,其组织承诺、工作绩效越高[27]。Taormina针对不同文化背景，如美国，香港、中国大陆、新加坡等，探讨了在跨文化的情况下，以组织社会化测量的方法来预测员工工作满意度及组织承诺的效用或情形等[28]，结果显示，尽管文化不同，组织社会化对于工作满意度、组织承诺都有显著的正向关系。Allen和Meyer 以开始工作的MBA学生和其下一届即将毕业的MBA学生为研究对象,得出结论：组织社会化措施(在新员工工作6个月后)与组织承诺呈正相关[29]。Fullagar 等人以美国的刚毕业的2000名新员工为样本，论文网进行问卷调查，研究得出：个体社会化显著的影响组织态度，而组织态度则又是组织承诺的前因变量[30]。据此本研究推断，在新员工中，组织社会化水平与组织承诺存在显著的正向关系。

H2：组织社会化水平与组织承诺存在显著正向影响关系。

3 心理契约与组织承诺的关系

在心理契约对组织承诺的关系方面。心理契约和组织承诺存在着相同之处，它们都是通过员工的角度研究组织与员工之间的关系。O’Reilly 认为组织承诺反映了员工与组织的心理契约，它是顺从、认同、内化三种成份不同的的混合[31]。Rousseau 的研究证明心理契约是组织承诺的内在根源，也就是说，组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素[32]。在国内学者中，王蓓 以杭州三家银行员工为研究对象，验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用[33]，其中交易型契约对三种组织承诺均有显著负相关，对感情承诺的影响最大，持续承诺、规范承诺次之；关系型心理契约与三种承诺都有显著正相关，影响顺序与交易型契约相同。刘淑玲在河北省内的17家企业中选取员工643名进行调查分析，认为员工的组织公平感对心理契约状况产生直接影响，并经由心理契约对员工的组织承诺起作用[34]。马丽波、裴文和谭百玲在心理契约、组织承诺与高校基层领导行为关系研究中，以东北20所高校的教职工及学生为研究对象，证明心理契约对组织承诺具有积极影响[35]。通过以上的研究，本研究推断，在新员工中，心理契约与组织承诺存在正向关系。