国外研究综述国外对于员工离职研究比我国更早，在他们研究的最近50年里，研究学者主要以组织行为学派作为研究基调，凭借个体感知得出其流失的意向程度从而形成概念。在不断的员工离职研究过程中，对于其心理过程开始引起关注，产生的分析框架是以工作满意度和组织承诺作为中介变量的，重要的是研究学者还会在中介变量的拓展层面上，不断将其他因素纳入考虑范围，比如心理因素，非工作因素等。69491

“参与者决定”模型是马奇和西蒙二人共同提出的，二人在合著的《企业论》首次将此模型推广于世，他们的模型中很多因素都对之后研究有重要贡献，帮助员工流失模型更完善的健全。缺点就是该模型没有进行实证分析，也缺少市场调研。         

最具代表性的员工离职模型是rice-Mueller，通过科学的方法把员工的离职意向和其自变量巧妙的整合起来。自变量包括：环境变量、中介变量、个体变量、结构化变量以及控制变量。

Bluedorn、Steel 和Griffith 发现离职正相关的是机会，然而离职与工作满意度不存在正的相关关系。

Price认为亲属责任的研究不应该分男女性别，实现亲属责任的重要方式就是拥有牢靠稳定的工作。和员工离职存在正的相关关系的不仅包括家庭矛盾而且包括工作冲突，这一理论就是由Karatepe和Kilic等人研究证实的。此外，Hackes 和Hamo uz则将重点放在了公司培训上，他们认为企业如果投入更多的成本给与员工培训会提高员工的工作效率，有效降低员工流失率。除了理论研究外，Pelled 和Xin就选择实证研究的方法去证明中介变量中的工作满意度是否可以凭借情感因素来有效控制员工缺勤率，结果就发现积极的情感可以减缓该情况，反之消极的情感就会促进该情况并容易使员工产生流失感知。论文网

我们可以知道国外的员工离职研究不断引起学者的重视，他们主要研究影响员工离职的因素，通过理论与实证分析研究的统一得出进一步推断与结论。

（二） 国内研究综述

我国学者对员工离职的研究仍然存在着许多意见和分歧，基本模型也不够全面。例如王文俊（2010）提出，在中介变量延展上重视流失意向或行为，研究因素范围不再局限于工作因素。陈宝杰在2004年提出了他个人的流失模型，陈宝杰流失模型，由于结合之前的二者模型再加以改善，他的模型已经较全面考虑整体因素但是仍然存在不足，没有把主观因素的影响纳入考虑之中。我国都是模型方面的研究，忽略了模型研究指标无法准确量化

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