首先关于本课题的中心是关于企业员工的业绩管理，我从两个方面去了解了这个课题，一个是企业的角度，一个是员工的角度。对于企业来说，绩效是一个非常重要的指标，一个企业是否能够持续经营，是否盈利都可以从绩效这一重要指标上反应出来，而企业的绩效是由员工创造的，员工创造业绩的能力与企业的生存息息相关。81455

由于本课题是讨论企业员工的业绩管理，因此我们将视线集中在了以销售为主的企业员工管理，或者是以其它行业的销售部门为主的企业员工管理。业绩管理的前提是员工的业绩，相关的参数有指标，提成比例等。本文讨论的不是简单地将薪酬与销售或服务数量联系起来的形式，而是通过薪酬设计理论，结合与行业水平，企业生产力的实际，运用适当的工具来设计的科学薪酬标准和系统的业绩提成奖励制度。

在《薪酬管理——理论、方法、工具、实务》一书中的绩效薪酬内容中，指出了绩效薪酬设置的几个要点，我认为其中对本文有指导性的几点是：

（一）、确定与绩效相关的薪酬规模与价值

业绩的激励效果应该结合员工的层次，根据不同层次的员工需求去设置相应所需程度的奖励，这也是因为不同层次的员工能够为公司带来的效益不同。激励的要有一定的规模，就是与业绩相关的奖励要对员工有足够的吸引力，这样才能达到设置业绩提成奖励的目的，如果奖励规模太小，不足以激发员工的活力，那么这个奖励的设置就是没有意义的。但是如果这个奖励的规模过大，可能会造成人力成本过高，与企业实际所获得的收益不匹配，与企业追求更大利润的目标相违背，因此如何设置一个科学的业绩提成制度是本课题的重中之重。论文网

（二）、确定与绩效相关的奖金形式

之前已经提到过奖金的形式主要包括货币和非货币的两种，由于非货币的奖金形式例如股票、期权、红利给予员工的收益具有长期性，浮动性等特点，无法立刻计算出该奖金形式的具体收益，因此本文选择的是货币形式的奖金形式，这就决定了本课题是以业绩为前提，货币形式奖励为表的绩效薪酬设计系统。

（三）、绩效薪酬计划应涵盖企业的所有员工

这个要点的科学性体现在了，在同一企业中，有产生利润的部门，如销售部，相对的也有一些后勤服务的不直接产生利润的部门，也没有业绩指标一词，那么为什么也要给这些部门设置绩效薪酬奖励呢？大家都知道企业不可能只靠销售部来支持整个企业的正常运行，若只给销售部门设计业绩奖励模式，其他部门没有努力工作、达到目标的东西，其实是不符合绩效薪酬设置的理念的。那么非销售部门没有可达到的业绩指标，应根据什么来设计绩效薪酬呢？我在本课题中计划设计了非销售部门的绩效指标，即通过员工的各方面评价总得分为依据，以员工基本工资为基础，计算出员工可获得的薪酬奖励。由于本课题侧重点是员工的业绩管理，因此非销售部门的评价得分来源不作详细的研究，最终只以具体数值的形式出现。

在《中小企业绩效考核与薪酬体系设计全案》中，有许多关于薪酬指标设置的详细介绍，其中关于绩效考核计划的介绍对本文有指导性意义，里面包括了一些考核计划的框架、设计要求和设计方法。其中，设计方法包括了工作职责界定法、关键指标设定法、工作目标确定法、指标权重分配法、考核周期设计法和能力发展计划确认法，根据它们的执行主体、自身价值和优劣的不同，我主要说明一下本课题运用的指标权重分配法，是由绩效管理者根据各部门及员工的工作任务实际情况进行分配。以上所赘述的方法在本课题中将简化为对于不同的部门评测指标的不同，选取最具代表的指标来设计薪酬奖励制度。