股权激励作为对公司管理层行使的长期薪酬激励方式之一自20世纪50年代诞生以来，引起了国外学者的广泛关注，在经过大量科学研究之后关于股权激励的几大相关理论纷纷呈现。国外提出的关于股权激励的主要理论研究有如下几种：83675

    激励理论重视激励，激励是指能够引导人们做出特定行为的力量的组合，一个人能否出色地完成工作，不仅取决于完成工作所必须的资源和个人能力，也取决于个人所获得的激励程度，如果激励不够就会导致动力较少，使工作的完成并不让人满意。马斯洛提出的需求层次理论中，将人的需要分为最低级的生存然后是安全、归属、尊重直到最高层的自我实现五个层次，认为人追求的需要是具有层次性的，只有最底层的需要被满足之后，人们才会追逐更高层的需要。赫兹伯格提出的关于激励的双因素理论中，把激励相关因素划分为激励因素和保健因素，其中激励因素才是影响满意连续统的因素，首先管理者只有在保证保健因素是充足的情况下，即实现没有不满意，才能更好地通过激励因素使员工达到满意和高的激励水平。所以当前单纯的薪水只能使员工达到没有不满意的状态，不能起到激励作用，在长时间没有新的激励的情况下员工会有消极心态，仅是提高薪水可以在短时间促进员工好好工作，却没有办法起到长期性的保证激励的作用。然而股权激励作为一种新的激励高层人员的激励因素，能够提供长期激励作用，高管为了能够使自己获益更多，就必须竭尽全力去达到所要求的行权条件，由此提高企业业绩，具有长期性的促进作用。论文网

    1976年Jensen和Meckling提出来的委托代理理论，随着现代资本市场的日益完善，出现了经营权和所有权的分离。股东由于精力不足，没有办法事事过问，于是出现了职业经理人这一角色，尤其是股份公司的产生使得专业化人才越来越成为提高企业效率的关键，所有者在认为雇佣专业的职业经理人能够为公司带来更高效益的情况下，将公司经营权全权委托给经理人，从而产生了委托代理关系。然而由于委托人和代理人存在利益上的不一致以及信息不对称、逆向选择和道德风险等问题，股东不得不设法监督代理人的行为，由此产生的成本叫做代理成本。为了有效解决上述由利益冲突为根源产生的问题，委托代理理论提出了最优的契约安排，即让经理人参与企业剩余利益的分享，授予经理人股权，使经理人和委托人有共同的利益捆绑，从而降低委托代理所产生的成本，控制代理的风险。

20世纪60年代著名的经济学家舒尔茨曾经提出现在仍然广受认可的人力资本理论，该理论认为在这个飞速发展的经济社会，人才才是公司能否实现可持续发展的最重要资源，所以在传统的物质资本的基础上，提出了关于非物质资本的概念即人力资本。知识经济时代的大背景下，掌握着更多专业知识和技能的管理人更能为公司创造价值，对于经济增长起着不容小觑的作用。基于对于留住人才的考虑，传统的薪酬制度已经过时，无法满足现代企业制度要求，所以需要一种长期有效的激励来留住企业的人力资本。我国学者曹阳（2009）在对我国高管层进行的问卷调查中曾经得出过我国高管普遍对自己得到的薪酬水平不满意，以及表示了对我国薪酬结构的不认同，认为股权激励在现阶段进行实施具有很大的必要性。股权激励是一种对于人才拥有的能力的认可，为了最大限度激发人力资本为股东利益而努力，采用股权激励将人才和股东的利益进行捆绑，使人才也具有分享公司剩余利益的权利，不仅可以使人才消除其短视行为，为公司的长期利益奋斗，也能使人力资本看到自己的价值所在，愿意留任公司为公司发展做贡献，减少公司的人才流失率。