1国外员工招聘相关理论

（1）早期对招聘工作的叙述是在工业初期，招聘工作是被当做人力资源管理工作的一部分来阐述的。早期的对人力资源管理工作做了重点研究的是一些工业家，比较杰出的代表如泰勒和哈内斯等人，他们的目的是通过加强人力资源管理工作使得员工提高工作效率，最终目标是为了提高企业的经济效益。这时，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向[3]。 86244

   （2）胡斯里德既后研究出了某些适用于关于人力资源管理招聘工作的某些新原则，其中招工的频率和择优录用两项原则是对前人总结出的原则的拓展[4]，这些原则适用于工业时期几乎所有的企业，这些原则和研究大大方便了企业人力资源管理招聘工作。  论文网

   （3）步入近现代社会，美国学者乔治等人深化了对招聘工作的理解，提出招聘工作是一个对组织所拥有的各种资源合理配置的过程。并且提出了评价招聘工作有效性的四个维度，其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果的维度来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘过程中组织投入多寡的程度来评价招聘工作的有效性；三是从新员工质量的维度来评价招聘工作有效性；四是基于对各种招聘渠道的利用效率的维度评价招聘工作的有效性。

2国内员工招聘相关理论

我国人力资源管理著名学者徐君通过深入企业实践研究，总结出了适用于一般企业提高招聘工作有效性的详细做法：首先按照人力资源发展战略明确人员需求计划；随后要进行严整的岗位分析工作，得出胜任力模型；接后要通过合适的渠道发布招聘信息；配备良好能力的招聘工作实施者；选择合适的甄选方法对求职者能力做出测评并做好安置工作；对招聘到的新员工进行适应性培训；最后对本阶段招聘工作进行总结，总结经验、吸取教训[5] 。

     此外，一些从事其他行业的专家学者也做了关于招聘工作有效性的研究，如：

     章颂红提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。   

     陈韩梅通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流人才的知识技能标准体系。 

     刘小红，王成宇在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。 

     张晓骞学者提出做好一个企业的招聘工作需要从以下方面着手：首先是要根据企业人力资源战略确定人员需求，其次是树立“招聘也是一种营销”的观念，对选拔人才的标准进行确定，然后是配备好恰当的招聘工作人员，通过培训提高他们的招聘工作能力水平，同时礼待没有应聘成功的求职者，做好人才贮备的工作[6] 。 

     国内外的学术界对于招聘有效性问题研究较多，但是就我国本身而言，人力资源管理在我国受到重视和系统研究的时间较短，人力资源管理工作繁琐、结构复杂，招聘管理作为人力资源管理的一部分来系统研究的时间便更为短暂，在研究方面，国内相对缺少仔细单独研究招聘有效性问题的独立学术科研机构；只有大类研究企业招聘问题，并没有研究具体企业的具体问题的前例（企业单独邀请专家学者分析的除外）。无独有偶，在企业方面，国内一些企业的人力资源管理工作者或者招聘工作者甚至存在着“招聘并不需要管理，只要为企业招到人员就可以了，至于实用不实用再说”的错误观念[7]。 本篇论文的研究方向是根据国内外学者和工作人员在招聘领域的研究现状，采用资料研究和实地研究相结合的方法，深入企业寻找到影响本企业招聘有效性的诸因素，并仔细分析产生诸因素的具体原因，进而为该企业提高招聘有效性提出建设性和可实践性的意见与建议等措施，以期在企业今后招聘工作方面以及人才核心竞争力的形成方面做出贡献。