1．3  国内外相关研究文献综述

1。3。1  国外研究综述

1。3。2  国内研究综述

1．4  研究方法和论文章节安排

结合理论和实际，本文主要采用以下两种方法展开研究：

一是理论研究法，通过在中国知网、万方数据库、美国密西根大学论文库、百度学术等搜索引擎上搜集国内外相关文献资料，并且加以研究、分析、总结，从中获取相关理论，结合自己的观点对课题进行研究；

二是用案例研究的方法，通过分析华为公司薪酬激励方面的案例，结合人力资本激励相关理论，寻求在人力资本激励视角下的薪酬体系设计方案。

本文共分为四章。

第一章,绪论。主要阐述基于人力资本激励薪酬体系设计研究的背景、研究的意义、研究对象与主要问题、国内外相关研究文献综述、研究方法和论文的章节安排。

第二章,相关理论概述。基于对人力资本及其产权理论、薪酬激励理论等相关理论的分析,为基于人力资本激励的薪酬体系设计的探究提供理论依据。

第三章,对人力资本薪酬激励进行分析，将人力资本激励与薪酬体系设计结合起来，探讨出体现人力资本价值的薪酬制度模式。

第四章,根据阅读有关华为公司薪酬体系的相关文献，对华为公司的薪酬体系进行分析，得出思考与建议。

2  相关理论概述

2．1  人力资本及其产权理论

2。1。1  人力资本概念

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔是研究人力资本理论的开创者。舒尔茨提出，人力资本是一种资本，是人们在进行生产或者是消费之后，产生的一种能够存在人体内的、可以通过人们对自身的投资而获得的能力，这些获得的能力可以将其称为知识和技能，之所以为资本，是因为它可以给人们带来未来的经济回报或满足。贝克尔则坚持人力资本就是人的才能，这种才能是一种不能流动的资产，它对人的未来的经济回报与心理满足有着至关重要的作用。而国内李忠民博士关于人力资本的定义为“人力资本是指凝结在人体内，能够物化与商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值” [11]。本文则采取朱必祥给人力资本的定义，即“人力资本是通过对人投资而形成的以人体为基本存在形式并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值” [1]。

2。1。2  人力资本产权

    对于人力资本产权有多种理解，具有代表性的有两种解释：一种是从物权属性讲，认为人力资本产权就是对人力资本的所有权，它是由市场交易过程中而产生的人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等权利组成（黄乾，2000），这种解释忽略了人力资本是以人载体、与人不可分离的特殊属性；另一种是基于企业产权角度解释人力资本产权，认为人力资本产权是人力资本所有者拥有的企业的剩余索取权和控制权（张维迎，1999），这种解释围绕权利即利益关系展开，但缺乏对人力资本产权权能的分析。所以人力资本产权具有多种权利的属性，但其基本特征便是具有二重性：它具有物权的一般属性，是客观存在且能通过人的行为表现出来的，但是不同于物权的简单所有权，它是受载体限制的特殊产权，与其所有者不可分离，受人力资本所有者的主观意识控制，一个具有较高人力资本的员工会拥有其强烈的个人动机，可以通过自我的选择来发挥自身及人力资本价值，包括对人力资本的开发与利用。为了最大程度发挥人力资本的服务价值，对人力资本所有者的激励显得尤为重要。 基于人力资本激励的薪酬体系设计华为公司为例(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_97444.html