（2）锦标赛理论

锦标赛理论的前提条件是统一体系中的岗位，由于等级之间的差别而存在薪资数额的较大差距，这种差距是无法通过员工的高绩效奖金来弥补的，因此岗位工资随等级的增加而增加，并呈现出离散状态，没有衔接。正因为岗位等级之间的薪资差距存在，在岗位晋升的人选没有确定时，员工会选择努力工作获得良好的工作评价，以期得到岗位晋升的机会，拿到更高的工资。

（3）利润分享理论文献综述

利润分享理论是指企业在生产运营过程中为了避免员工的偷懒、管理者的不负责任而采取企业成员可以分享企业利润的方式，让企业员工与企业资本所有者一起承担运营风险，以达到激励员工努力提升自身业绩并促进企业的价值创造的目的。这一措施缓解了资本所有者与被雇佣者之间的利益矛盾关系，将他们连为一体，可提升公司的凝聚力，提高员工工作积极性与责任心，促进企业利润的增长。

（4）股权激励

股权激励是企业为了保留核心人才而对他们实行的一种长期激励方式，主要是通过给他们分配部分股权的方式来保持优秀员工的忠诚度、激发工作积极性，让员工不仅以自身利益的争取为主，也会为企业争取利益，使企业获得更长远的发展。股权激励使企业的优秀人才不仅能够参与企业剩余价值的分享，也能享有部分企业控制权，即有权参与部分决策。而股权激励的兑现方式是一种长期的兑现方式，一方面可以在一段时间内保留住所要激励的对象，另一方面被激励对象也会通过这种激励方式意识到企业对自身的重视并以努力工作、保持忠诚度为回报，还会促使他们对自身价值的肯定，激发出更多自身潜能，并伴随着参与决策的过程会更多地考虑到企业的利益，自身解决问题的能力也会有所提升，实现了企业发展与员工自身成长发展的双赢。

2。3。4  激励性薪酬体系设计原则

一个公司具有健全的薪酬体系对公司的发展至关重要，薪酬体系的建设步骤可分为确定自筹战略、薪酬调查、职位分析、岗位评价、薪酬类别确定、薪酬结构设计，在这个过程中要遵循以下设计原则：

（1）公平性原则。这是贯穿薪酬体系设计过程中最基础的原则，公平性原则能避免员工因感到薪酬发放的不公平而产生的消极怠工情绪，从而产生不良后果。公平性原则要求薪酬体系的设计要根据员工所负责工作的重要程度，所要求的技能的高低，所贡献的多少来发放员工的薪酬，从而体现出不同个体、不同职位的差异性。

（2）激励性原则。公司设计薪酬体系的目的除了支付员工劳动力报酬以外，更多的是希望能够起到激励员工的作用，让员工能够在工作岗位上发挥最大的人力资本服务价值。薪酬体系的设计要包含浮动的工资或奖金等浮动性的经济报酬来端正员工工作态度，提高员工开发自身人力资本存量的积极性。

（3）竞争性原则。这一原则旨在保存现有人力资本存量，吸引人才流入企业。竞争性原则要求企业的薪酬水平要在行业中具有竞争性，才能提高在人才竞争领域中的地位；也要具有内部竞争性，使员工可以通过更高的绩效同比相同岗位的人员获得更高的报酬。来:自[优E尔L论W文W网www.youerw.com +QQ752018766-

（4）灵活性原则。当今时代是不断发展变化着的时代，企业处于这种动态环境之中，在发展的不同阶段必然会采取不同的薪酬管理体系，这就要求在设计薪酬体系时应该注重灵活性，应对变化应该对薪酬体系不断做出调整，以谋求更好的发展。来:自[优E尔L论W文W网www.youerw.com +QQ752018766- 基于人力资本激励的薪酬体系设计华为公司为例(7):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_97444.html