归因理论从员工产生某种行为的原因入手，从源头将这种行为进行分析，能找到成功或失败的原因，其中可以划分为四种因素即努力、任务难度、能力和机遇。

挫折理论即人在完成某项任务的过程中难免会遇到挫折，有的人会采取积极应对的方式，通过挫折增长自己解决问题的能力，而有些人则被挫折挫败，一蹶不振。因此管理者应该控制挫折的出现程度，使挫折合理化。

2。3  薪酬激励理论

2。3。1  薪酬的概念及构成

薪酬在经济学中是指劳动者依靠其劳动所获得的全部报酬的总和。在当代，薪酬是指员工因被企业雇佣而从企业那里获得的所有各种形式的经济型收入。

员工的薪酬由两部分构成：一种是经济性薪酬，包含货币现金这种直接的经济报酬，如基本工资、奖金、佣金和红利等，还有员工福利与服务这种间接的经济性报酬，如公司支付的保险、休假、员工旅游、病假、退休金等；另一种是非经济性报酬，它是由员工内在发出的，不能以货币加以衡量，属于隐性报酬，它包含员工因工作所获得的赞扬与地位、学习的机会、具有挑战性的工作而产生的自我满足、雇佣的安全感等。

2。3。2  薪酬的激励作用

薪酬是对员工的个人素质、能力、工作态度、工作效果以及为企业做出贡献的经济型衡量，也就是对员工人力资本服务价值向经济型价值的转换，薪酬具有如下的激励作用：

（1）吸引和留住人才

合理的薪酬能够合理分配公司收益，不是平均分配，而是按照员工的素质等级以及对公司贡献的价值大小来确认分享收益的多少。这会使更多的关键性人才通过薪酬感受到自己的价值与成就，从而更愿意选择留在公司，也吸引公司外的关键性人才流入。

（2）激发员工工作积极性

合理的薪酬水平能够保障员工基本生活的同时，使员工能够拥有多余的时间和金钱享受更高品质的生活，这不仅是对员工工作能力地一种外在肯定，还使员工通过薪酬而赢得舒适的生活以及外界的肯定与赞扬，员工获得了自身的满足感，因此员工在工作时就会以这个目标为导向，更加积极投身工作，注重个人业绩的提升来获得更高的尊重与满足感。

（3）激发潜在人力资本价值

合理的薪酬是有效的薪酬，它更偏向于人力资本存量与工作贡献价值更高的员工。员工为了获得更高的经济型报酬便会更加努力提升自己的知识技能以及工作贡献，在这个过程中员工便通过提高自身人力资本价值，造成整体即企业的人力资本价值提高，促进企业的价值创造与竞争力保持。

广泛的研究表明，组织的激励机制对员工的行为和企业绩效有很大的影响，因此，组织激励机制的设计对企业有着重要意义。不同于有形资产，人类天生会产生代理问题，企业更可能产生代理问题，从人力资本租金产生时，企业开始采取租金分享策略。这种策略则由薪酬的形式体现出来，所以薪酬体系可以促进企业的人力资本质量的增加。

2。3。3  激励性薪酬理论

激励性薪酬理论在本文阐述四种，即效率工资理论、锦标赛理论、利润分享理论以及股权激励。

（1）效率工资理论

效率工资理论是指企业提供给员工高于市场平均水平的工资，能够促使员工保持对企业的忠诚度，通过高工资的刺激也可以激发员工对工作的积极性，从而提高员工的工作效率。由于工资比市场普通水平高，在保障了员工基本生活需求的同时，员工可以有多余的财富享受生活，并随着财富的积累提高了员工的社会地位，是员工对自我价值以及企业通过高工资对员工的人力资本价值的双重肯定。这使得员工会更倾向于选择这家企业，然后努力工作争取不被辞退，更长久地待在企业。这既降低了企业的员工流失率，减少了招聘成本，也使员工产生较强的自我约束，通过不断提高自己的能力与工作贡献获得企业保留的青睐。 基于人力资本激励的薪酬体系设计华为公司为例(6):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_97444.html