ERG理论则将人的需求划分为存在需要、关系需要、成长需要，这第三种需要没有固定的存在顺序，也可能是同时存在的，所以根据ERG理论对人的激励需要是全面性的。

显示性需要理论提出人的需要具有多样性，即需要可能是多种需要组成的多种组合，需要的多少与组成结构都是不同的，这种需要结构主导着人的行为朝某一特定方向努力，也就是说人的需要可以通过他努力的方向观察得出。他还主张人的需求不是先天产生的，而是随着后天的环境影响而产生，不同的环境会促使不同的需要，所以激励要根据环境及行为的观察来实施。

成就需要理论是对社会性人的特性进行了归纳，指出人的社会性需要包括成就需要、从属需要和权力需要这三个层次。有着成就需要的人对自我成就感的追求较高，总是严格要求自己并且会通过不断奋斗努力来证明自己；有着从属需要的人则更倾向于舒适的社会交际关系，会主动避免冲突，主动与组织和个人建立融洽的关系；有着权力需要的人则更加倾向控制、要求甚至批评别人，对权力的需求很大。通常作为一个管理者，对这三种需要往往并存。

双因素理论即激励因素与保健因素的理论。赫兹伯格通过调查总结员工在工作生活中感到满意与不满意的因素，概括出令人不满意的因素即工作关系或工作环境方面的保健因素，如政策不合理、和主管关系不好、工作环境差等；令人感到满意的因素即工作本身所带给员工的内在感情的激励因素，如工作完成的成就感、挑战性的工作、成长发展前景好等。对保健因素的满足要从建立良好的工作关系及工作环境、满足员工的基本生活需要入手，而对激励因素的满足则要求工作的挑战性与可完成程度的有机结合、对工作业绩的积极肯定以及对员工成长发展的机会等。对这两种需要同时存在，但是需要的满足要因人而异进行结构配比，因为不同的人对激励因素与保健因素的需求程度不同。

2。2。2  过程型激励理论

过程型激励理论即要对激励的实施过程进行有效控制以达到激励员工的目的，主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特--劳勒的综合激励过程模型。

期望理论指出人在完成工作时具有对工作结果所带来报酬的期望，以及对完成这项工作的可能性大小进行衡量，这决定了员工对完成工作时的努力程度。当员工能够完成的绩效目标与组织目标想接近，并能够获得员工所期望的报酬时，员工的工作积极性会大大提升。

公平理论是员工的一种心理状态，即将自己的报酬与周围的同事的报酬相比较，感到自己获得的报酬是否公平。如果员工有感到不平衡，将会产生消极怠工甚至蓄意破坏的情绪，因此管理者在进行报酬分配时应该根据员工的表现客观评价，过程公开透明，有一定程序标准，以达到公平公正的结果。

综合激励过程认为员工的工作绩效受多种因素共同影响，其中包括个人的努力、能力、工作态度、外在的工作环境、对组织的期望目标的个人理解程度以及对绩效评估结果的满意感。在进行员工激励时应该根据这些综合因素全面实施：将个人的能力与积极性提升起来，改善工作环境，合理设置工作目标，明确传达组织期望，公平评估员工的工作表现及成果。

2。2。3  结果反馈型理论论文网

结果反馈型理论即对员工的工作结果的态度影响着员工是否会再次产生这种工作结果，主要包括斯金纳的强化理论、海德的归因理论以及挫折理论。

强化理论即对员工的行为，组织会采取正强化、负强化、不强化或惩罚的措施来达到引导员工的行为朝组织的目标改进的过程。正强化即通过物质或精神的奖励对员工的行为给予肯定，让他重复这种行为；负强化是为了避免对不好的结果的产生而不去表现某种行为；不强化是指对某种行为不表明任何态度，任其自生自灭；惩罚即对某种行为进行打压或者处分实施者，是为了此类行为不会再出现。 基于人力资本激励的薪酬体系设计华为公司为例(5):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_97444.html