围绕本研究，在回顾和梳理国内外文献的基础上，运用理性行为理论，提出了组织内部个体知识共享的基础研究框架。整个研究由自变量（情感型激励、宗教型组织文化、市场型组织文化、层级型组织文化、和谐、面子），调节变量（组织文化、本土文化），因变量（知识共享的行为）三类变量和相应的路径构成。

3。2 研究假设

3。2。1 情感型激励

组织激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度[5]。已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。Maslow ( 1943 ) 提出人类需求五层次理论为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。Herzberg ( 1959) 提出了双因素理论:即保健因素和激励因素。激励被认为是激励是指通过某种方式来激励人，让其心理朝着期望的方向采取相关行为，持续保持兴奋和激励状态。组织激励是一种心理过程，它影响着个体的行为，在物质丰富的同时，人们更注重精神上的满足[14]。国内学者赵夷岭等 ( 2009) 通过实证研究的方式将组织激励分为工具型激励与情感型激励。情感型激励是指通过感情维系的加强，产生的一种情感影响行为的方式。

依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，员工是先有了分享行为的意愿，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975）。

因此可知组织若对员工采取激励措施，无论是物质还是情感，都会相应的影响员工对组织的共享行为，Meyer ＆ Allen ( 1990)在对诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，即情感激励都将影响员工对组织的态度，这种态度有可能是情感和态度上的，也有可能是利益上的。即说明了组织激励将影响员工对企业组织的承诺程度。组织承诺的高低则影响其在企业中的参与程度。这间接说明了情感激励将影响员工的知识共享态度和心理过程，进而影响知识共享的行为。故提出如下假设:

H1: 情感型激励与员工知识共享行为呈正相关关系

3。2。2 本土文化

① 和谐倾向

Hofstede（1980）将文化定义为“文化是使一个群体区别于其他群体的共同心理模式，这种心理模式形成了某一国家或地区的人们以某种特别的方式思考、感觉和行动的心理定式”。“中国文化联结”研究团队的贡献在于发现了长期导向维度，解释了中国文化的特点，该维度包含了“人情、面子、节俭、毅力、关系”等多种概念。王霄和胡军（2005） 则认为，等级观、和谐观和群体观是华人文化结构的三个主要方面。“和为贵”的文化在中国广为流传，大多数中国人希望与他人建立和谐的关系，尽量避免冲突以获得和谐的人际关系（杨国枢，2003）[15] 。和谐是儒家追求的一种状态（陆卫明等，2013）[16]。Leung，Brew & Zhang（2011）指出，真正的人际和谐的内涵是互相信任的密切关系，共同努力、积极互动、实施那些能够加深相互之间关系的行为才能达到真正和谐为了建立良好的人脉或人际关系。

依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，个体是先有了行为的意愿之后，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975），在和谐的氛围中有助于增强员工的行为意愿。