H6：宗教型组织文化与知识共享行为呈正相关关系

H7：宗教型组织文化在组织激励与知识共享行为关系间具有正向调节作用

② 市场型组织文化

Deal和Kennedy（2008）认为，组织文化是一个组织所信奉的主要价值，由神话、价值观、英雄和符号标识组合而成，这些神话、价值观、英雄和符号标识对企业员工的成长和发展具有重要意义。Schein（1992）认为，组织文化是一个企业在其应对内外部环境变化的过程中创造、形成和发展起来的，对组织成员具有重要教育和影响作用，可促使组织成员形成长远共识。市场型组织文化是一种目标导向型文化[18]。

依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，个体是先有了行为的意愿之后，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975）。

市场型组织趋于正规化，公司员工更做事常以结果为导向，上级领导注重公司的市场份额和竞争力。在市场竞争的压力下，企业内员工被寄予的希望是把企业的生产效率提高，增强企业核心竞争力，与之伴随而来的就是领导的信任和重视，同时还有相对的高报酬，而竞争力的加强让每个员工埋头苦干，依赖于自己的辛勤付出。市场导向的组织文化很大程度上都是利己的，为防他人超越对知识和经验一般采取垄断。组织也大多关注的是个人能力而非该员工的共享知识的能力。因此在采取激励机制和措施上显示出更少的热情。在此类型企业，知识共享概率相对较低。故提出如下假设：文献综述

H8：市场型组织文化与知识共享行为呈负相关关系

H9：市场型组织文化在组织激励与知识共享行为间的关系具有负向调节作用

③ 层级型组织文化

O’Reilly（1991）认为，组织文化是能够吸引企业中成员的注意力，并且对其态度和行为具有规范作用的一种力量。Chatman和Jehn（1994）认为，组织文化是一种由企业全体成员共同形成的、并能够传承给新员工的价值观、理念设想以及思维方式等构成的内在体系。层级型的组织文化具备主要特征是规则性，其内部成员直接是一种垂直关系[10] 。

依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，个体是先有了行为的意愿之后，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975）。

层级型组织一般拥有正规的程序和文件的格式，所有的事情都有规章制度来约束和限制，员工很难创新性的跳出制度，组织在权利和职责上有很强的稳定性。故此组织文化不利于员工的知识共享和发展。每一个职位的工作都很细致化，且有固定的工作手册，层级之间很难也不需要进行大量经验交流，员工之间没有共享的意愿和动力，所以在此组织文化下不利于员工的共享知识。对于组织来说，日常的培训已经足够，基本不会创新性的去激励员工让其知识共享。故提出如下假设：

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