和谐倾向高的员工倾向与与其他同事分享知识，通过不断的共享来进行交流，从而营造和谐人际关系。在进行员工访问调查时，为了工作氛围和谐，许多员工表示愿意与同事共享知识。所以，和谐倾向有可能会促进员工共享行为。故提出如下假设：

H2：和谐倾向与知识共享行为呈正相关关系

H3：和谐倾向在组织激励与知识共享行为关系间起到正向调节作用

② 面子倾向

Chou等人在其研究中指出面子是社会交换的产物，中国人非常爱面子（金耀基，1988；黄光国，1987）[17]。中国人普遍认为面子是一个人的脸面，在很多场合，面子决定了一个人行为动向，操控着人际行为的规则。争面子是依靠他人的认同与仰慕而获得的。

依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，个体是先有了行为的意愿之后，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975）。

Chu的研究表明人们通常以自我表现的方式争得面子，当个人的优势和能力与他人的期许相一致的时候，将这种个人优势体现出来从而获得认同与尊重，建立起良好的个人形象。因此，带有面子倾向的员工将很可能通过共享个人的知识，表现其个人能力而赢得其他的成员的认同。

很多人为了争面子，更倾向于表达自己的观点，给其他员工分享经验，让别人来崇拜自己，显得有面子。故面子会积极影响知识共享行为。所以，面子倾向可能会促进员工知识共享行为。故提出如下假设：

H4：面子倾向与知识共享行为呈正相关关系

H5：面子倾向在组织激励与知识共享行为具有正向调节作用

3。2。3 组织文化

① 宗教型组织文化

Sathem（1983）以人类学的观点归纳出个描述文化的名词信念、价值、认同、形象、态度、气氛、核心价值、规范与意识型态等。Smircich（1983）认为组织文化可作为组织意义化的工具,能用以塑造及引导成员表现出组织所期待的态度与行为,促使成员对企业价值和管理哲学产生承诺。Schein（1985，1992）认为文化具有外在适应即与内部整合的功能，用来解决组织运作与生存的基本问题。而宗族型组织文化是在组织内成员相互支持、组织内部具有良好人际关系、组织成员之间和谐共处的组织文化[18]。论文网

    依据TRA，执行某一行为的意愿与该行为实际发生之间存在显著的关系，个体在采取某一行为之前，会先决策其是否愿意采取该行为。换而言之，个体是先有了行为的意愿之后，才有了实际行为的发生。因此，预测一个人是否会从事某一行为，必须了解他对该行为的意愿（Fishbein和Ajzen，1975）。当个体表达出对某种行为强烈的意愿时，他会更加致力于该行为的实现（Ajzen，1991；Fishbein和Ajzen，1975）。 

宗教型的组织文化表现为公司拥有友好的工作环境，像一个大家庭一样，领导以师父或老师的角色出现，关心员工，注重员工自身的发展。公司内部之间可以频繁的沟通和交流，公司内的员工信任彼此，相互学习。因为领导角色的设定不同，会更愿意分享自己的经验给自己带的员工。公司大环境友好，且彼此信任时会促进知识共享。公司通过信任凝聚员工，可互相分享。

简兆权等以我国珠三角地区的116家高科技企业为对象，经实证研究发现，企业的信任程度越高，知识共享的程度越高。Hogan等也认为，组织信任能够有效地降低监督成本，促进组织成员之间的知识共享行为。所以，信任度高的组织文化会促进知识共享。故提出如下假设：