第三，支持企业变革

企业变革越来越成为一种正常现象，在企业发展的过程中会不断地遇到新问题，而且外部环境也在瞬息万变，企业要想在残酷的竞争中求得生存和发展就必须进行变革。通过薪酬，可以创造出适宜变革的氛围，减小变革阻力，从而推动变革的顺利进行。

1。2薪酬体系的设计原则和薪酬体系的类型

1。2。1薪酬体系的设计原则

    薪酬体系设计必须遵守相关原则，其中最重要的包括内部公平性、外部竞争性、经济性、激励性等。

    (1)内部公平性原则

    内部公平性即薪酬在公司不同职级和岗位间的相对公平性。员工在企业中肯定会通过和自己相似职位或岗位人的薪酬对比来确定自己得到的薪酬是否合理，比较的结果也会影响到员工以后的工作积极性和工作效率。如果出现明显的不合理情况，还会影响不同部门和岗位人员的合作倾向，最终导致企业整体的创新能力和生产效率。

    (2)外部竞争性原则

    由于每一个企业都可以在市场上找到和自己类似的企业，这就会使员工有目标进行对比，在进行薪酬设计或者优化时必须把同行业的薪酬水平和市场平均水平综合起来考虑，在保证公司基本发展不受影响的基础上最大可能的提高薪酬水平。只有公司的薪酬具有了外部竞争性，才能留住员工。

    (3)经济性原则

    经济性原则是指在进行薪酬体系设计和优化时，要根据企业的发展现状和经济实力确定薪酬标准以及福利标准，不能给企业的发展造成负担。薪酬设计的经济性原则一般有两个方面的意义。短期角度来看，公司的营业收入扣除材料等成本后还要够承担员工的劳务成本。从长期角度来看，企业的收入不仅要可以覆盖所有成本，还需要有剩余，只有这样才可以增加企业的投资，满足企业不断发展壮大的扩张需要。

    (4)激励性原则

    实际的激励效果是在设计薪酬体系时必须考虑的。不同的给予方式，不同的部门，不同的阶段，不同的员工，虽然是相同的薪酬但会收到不一样的效果。企业的薪酬和激励效果是对应的，如何合理规划薪酬以达到最好的激励效果是设计薪酬体系和优化薪酬体系过程中必须做出的选择。

1。2。2薪酬体系的类型

    (1)职位薪酬体系

    所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，很少考虑人的因素。职位薪酬体系是建立在这样一种前提基础之上的，即公司里每一个职位上的员工都是合格的，不存在人和职位不匹配的情况，也就是说，每一个职位上的员工刚好拥有职位所需要的工作能力。这种薪酬不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。因此职位薪酬体系有它的有点，也有比较明显的缺点。文献综述

    (2)技能薪酬体系

    技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的技术人员、操作人员和办公室工作人员。技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。他们都有一个共同的特征，即员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能和能力而不是职位联系在一起的。换言之，组织更多的是依据员工所拥有的工作相关技能而不是其承担的具体工作或职位的价值来支付薪酬的，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的提高或者已有技能的改善，技能薪酬计划首先在工厂和其它一些蓝领工作占主导地位的场合得到了广泛的运用[7]。