1 企业员工培训的理论基础

1。1 相关概念的界定

1。1。1 员工培训

关于员工培训的定义学术界存在以下几种定义：

    定义一：培训是指针对企业中的各个工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，或者是岗位规范、职业发展的一系列学习活动、提升和发展的总称[1]。

    定义二：培训分为教育和训练。教育是各种知识技能的提升，主要针对个人的；训练是为了特定的某个职位加强的知识、能力、态度，和解决实际工作问题的能力[2]。

    综上所述，在企业中的员工培训是为了整体提高员工的工作技能的所开展的训练与学习，调高员工的胜任力，更高效地完成工作。

    培训的特点：1、培训更加关注企业的战略目标和长远的发展。人力资源部门在制定企业培训的时候，会把培训目标和公司的目标，愿景紧紧结合起来；2、培训不仅仅是解决个人的问题，更多的是整个组织的团队之间的学习。关注合作团队精神，形成良好的企业文化氛围，领导的团队服务意识；3、培训更加激发员工的学习动机。通过培训公司能够得到所期望的技能的提升，但员工自身的一些问题只有自己清楚。当有了一个好的学习动机的时候，员工自身就会加强自己的参与性，积极学习；4、关注人的心理特点，强调以人为本，公司对员工的培训，更是一种对员工贡献的回报和激励措施[3]；5、培训范围不断扩大，更注重的是胜任能力。现代的培训，实际上是投资人力资本。创造了基本技能、专业技能、创造技能、领导技能和管理技能。通过持续的学习环境让被培训者逐渐获得。

   1。1。2培训有效性

(1)培训有效性:指的是公司和员工个人从培训中获得的收益[4]。通过培训可以参加培训的员工可以获得新的技能；而公司通过生产率的提升，成本的降低获得好处。

    (2)培训成果分为以下五类，认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果和投资回报率成果[5]。

1。1。3 培训评估

在现研究中，培训评估没有给出具体的定义，但国内外存在几种主流的评估定义。

（1）泰勒（1953）将培训评估定义为目标要达到的行为和学员的表现相比较的过程，就是培训改变的情况。

（2）凯利（1958）培训评估时判断一个人的工作的价值和未来发展的趋势以及以后工作所需要的技能。

（3）斯德（1980）定义为是经过系统化的设计，收集组织改变的过程和判断资料。

（4）根据戈尔茨坦（1986）的定义，培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性的信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。

（5）雷蒙德·A·诺伊定义为收集培训的成果确定是否有效的过程。

（6）菲利普斯（1991）认为培训评估是一种系统性的过程，判断培训的价值和意义，决策该培训方案未来的使用情况。

 以上是几个经典的国外评估模型，在现在的学术研究中，都是在此基础上不断应用，完善。培训评估就是在培训结束后，对整个个培训过程的评估。发现该培训项目存在的问题提出整改建议。

1。2国内外关于培训评估研究现状

   1。2。1 国外理论研究现状

     1。2。2 国内关于企业培训评估研究综述

1。3 培训评估的系统流程

   培训效果评估的开展必须遵循科学的程序，一般包括以下几个步骤:明确培训评估的目的，培训评估方案的制定，培训评估信息的收集，培训评估信息的收集，培训评估信息的整理和分析，最后的培训评估报告。培训评估主要解决的三个问题：一是评估的可行性分析。通过收集的资料确定有无价值，二是明确评估的目的，三是明确评估者的操作者和参与者，还要明确评估的参与者，涉及了培训对象、培训的领导者和外部参与者。在制定方案时最核心的工作是评估方法的选择，最好外部聘请培训顾问，保证科学性和切实可行性。培训数据的收集有着许多方法，资料，观察和访问，最好是设一个数据收集计划。在对信息的整理分类时，运用不同的统计方法进行。如平均值，方差，标准差等，各种柱状图，曲线图来反映数据结果。最后的环节就是撰写培训评估报告，在这个环节里，应该公平、客观，综合所有的评估意见，反复修改。一定要多讨论真实性，确保真实性，才能发挥评估的结果对领导的决策、培训老师等工作内容改善的重要作用。文献综述