过高的员工离职率不仅会使得企业的竞争力受到不好的影响，而且会造成企业核心要素的丧失，甚至会导致企业商业机密的公开。因此，企业管理者必须采用适合的方法有效控制企业员工的离职率，稳定人力资源，有效降低员工离职带来的负面影响。探究出有效的降低员工离职率的方法和对策，将对企业运营带来诸多益处。如有利于节省人力成本，有利于企业开展工作的顺利进行，有利于企业文化的建设，有利于调动员工工作的积极性。同时，同类型的公关广告行业也可借鉴，解决不同程度的高离职率问题。研究表明，80%的离职都属于可避免离职，因此从长远的角度研究高离职率的原因及对策具有重要的意义和价值。本论文将以Y理论和Z理论作为理论依据，上海蓝色光标公司作为个案，分析企业员工的离职原因，尝试找出解决对策。

1 文献综述

1。1 国外相关研究

1。1。2 员工离职影响要素和后果相关研究

1。2 国内相关研究

 1。2。1 员工离职的原因研究

1。2。2 员工离职的影响研究

1。2。3员工离职的阶段研究

1。2。4 Y、Z理论在人力资源管理中的应用

1。3 文献评述

2 基础理论与个案简介

2。1 基础理论

2。1。1 Y理论

Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。由美国管理学家、社会心理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一文中首先提出。 麦格雷戈认为由于传统管理方式的缺陷变得越来越明显，同时行为科学也在不断地发展，所以已经对X理论提出了挑战，人们需要建立一个新的更加科学的人性假设，最终Y假设和Y理论得以提出。麦格雷戈的Y假设对人性的基本概括包括以下观点：人的天性并非懒惰和不可信任的，一个企业或者组织的成员对工作的喜爱程度，取决于他们所处的工作环境，如果组织和管理者给予员工积极的诱导和激励，员工将会渴望发挥自己的聪明和才智，反之员工将会视完成工作是一个痛苦的过程。促使组织成员完成组织目标的唯一方法绝对不是强制和惩罚。组织的成员在执行自愿的任务中能够自我控制和自我指挥。人在正常条件下能主动学会承担责任，并能主动要求承担责任，具有相当高的创造力、想象力和解决工作中问题的能动性。但在现代社会条件下，实际上人的才智仅有一部分得到了使用。对组织成员来说，按成果付酬和委以重任是两种相关的报酬方式，而最大的报酬是使成员自我实现的需求得到满足。论文网

麦格雷戈在《企业的人性面》一书中说到Y理论实现了"个人目标与组织目标的结合"。以 Y理论为基础的管理方法能够鼓励组织成员参与决策，向他们提供承担责任和挑战性工作的机会，扩大他们的工作范围，便于组织分权和授权，倡导他们对自己的工作进行评价，通过激励和诱导的方法，使他们努力工作来实现组织的目标。

基于Y理论可以提出，有这样一些要素会影响员工的离职状况：（1）控制管理方法不够科学合理，使得员工工作时的自由度不够。（2）无法满足员工的基本需求，比如员工的薪资水平比较低。（3）不重视员工的基本特征，比如晋升制度不够完善。

2。1。2 Z理论

Z理论是由威廉·大内在1981年提出代表日本式管理的理论。大内选择了日、美两国的一些典型企业(这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂)进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差[16]。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式[17]。他在麦格雷戈X理论和Y理论的基础上，提出了Z理论，强调组织管理的文化因素，并认为组织在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还应考虑软性因素，如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等[17]。X理论和Y理论体现了西方的管理原则，而Z理论则强调在组织管理中加入东方的人性化因素，是东西方文化和管理哲学的碰撞与融合[17]。