Smith， Kendall 及 Hulin（1969）发明的“工作描述指标”，其中包括五个方面：目前工 作特性、当前薪酬、发展机会、督导、同事。Brayfield 和 Rothe（1951）发展的“工作满意度 指标”量表，主要从工作整体评估来反映员工满意度。 “Michigan 组织评量问卷”从内、外在 及社会奖励来评估工作满意度。

综合上述满意度的定义及影响因素，本文主要通过工作本身满意度、工作条件、工作环境、 工作报酬、工作制度、工作关系、领导与管理七个方面进行员工满意度的测量。

（二）组织承诺研究现状

1、组织承诺的定义 组织承诺一词定义，最先由贝克（Becker）提出，他认为从员工进入组织开始，就把自身价

值投入到组织事业中，而且这种投入会随着工作时间与日俱增，员工在从心理上对组织产生了依

赖感，因为在组织中工作时间的增长从而对组织产生一定感情而不愿意离开。 布坎南（Buchanan）认为是员工与组织间存在一定情感，不想离开组织是因为这种情感而

不是别的。波特（Porter）认为是一种心理感受，其建立在员工对组织的肯定的基础之上。威纳

（Wiener）认为是一种员工自内向外的责任感，员工身处组织中时，会被这种责任感驱使从而将 组织目标当做自身义务。

2、组织承诺的结构 组织承诺的结构模型可以分为以下四个结构：单维模型、二维模型、三维模型、五维模型，

具体包含内容如下表所示：

作者 理论观点

单维结构 Buchanan  ， Porter

（1970） 表现在员工对组织的情感依赖

Becker（1970） 经济上的依赖

二维结构 O’Reilly，Chatman 继续承诺和情感承诺

三维结构

Meyer，Allen（1991） 情感承诺：组织中员工对组织情感上的信任依赖程度、认 同程度以及自身投入程度； 继续承诺：员工具有清晰的对于离开本组织后所带来的预 估计损失的认知判断； 规范承诺：反映出了员工对于继续留在本组织的义务感

五维结构

凌文辁（2000）等 感情承诺（对组织的情感依赖程度）、规范承诺（对组织 的责任感）、理想承诺（渴望追求理想的实现）、经济承 诺（担心一旦离开该组织会对自身经济上造成巨大的损失） 以及机会承诺（担心离开该组织后找不到更加满意的组织 从事工作）

注：上表为笔者根据相关文献整理得出。

3、组织承诺的测量工具 关于组织承诺的测量量表主要有以下四种：

Mowday 和 Steers 和 Porter（1979）的组织承诺量表（OCQ）是根据组织承诺规范性的 量表研究出来的，主要包括三方面内容：①对组织价值观的认同；②自己愿意为企业贡献力量；

③愿意留在企业中。量表有 15 题组成，但都偏向于情感承诺。来自优Q尔W论E文R网wWw.YouERw.com 加QQ75201.8766

Meyer 和 Allen 的三方面组织承诺量表：即情感承诺、持续承诺、规范承诺。

凌文辁，方俐洛通过对中国企业的调查，编制了《中国职工组织承诺问卷》，通过因子分析 方法得到了以下五个因素：感情承诺（对组织的情感依附程度）、规范承诺（对组织的责任感）、 理想承诺（渴望追求理想的实现）、经济承诺（担心一旦离开该组织会在经济上承受巨大的损失） 以及机会承诺（担心离开该组织后找不到更加满意的组织从事工作）。