综上所述，本文采用 Meyer 和 Allen 的三因素理论，即情感承诺、持续承诺、规范承诺的组 织承诺量表。

（三）工作满意度与组织承诺的关系研究现状

关于员工工作满意度与组织承诺的关系一直受管理学学者的关注。但是，并没有得到统一的 结论，基本观点可以分为以下三类：

1、 工作满意度影响组织承诺

Poteret al。（1974）；Steers（1977）；Stevens、Beyer 及 Trice（1978）；Rusbult 及 Farrell

认为工作满意度产生组织承诺，工作满意度的易变性更大。

2、组织承诺影响工作满意度

Bateman 和 Strasser（1984）；Vandenberg 和 Lance（1992）认为组织承诺是产生工作满 意度的主要原因，组织承诺先于工作满意度，员工会自发的将工作满意度调整成与组织承诺的相 当水平，工作满意度是组织承诺和离职倾向的中间变量工作满意度与组织承诺仅仅存在相关性

3、工作满意度与组织承诺是相互影响的过程

哈则（Hazer）和威廉姆斯（Williams）认为二者之间存在显著相关性。Meyer 和 Tet（t1983）

认为工作满意度与组织承诺存在着正相关性。Lum（1998）认为工作满意度与组织承诺之间存在 显著相关性。黄春生(2004)认为工作满意度（经营者、晋升、培训、薪酬、环境）与组织承诺之 间存在着正相关性。刘勇认为工作满意度四个维度（任务满足、薪酬、发展、指导）对感情承诺、 持续承诺和规范承诺都存在正相关性。论文网

根据文献研究，本研究将工作满意度设为自变量，组织承诺设为因变量，并对此进行研究。 综上所述，目前直接对企业员工组织承诺和工作满意度的相关研究较少。在全社会提倡人本

管理情况下,在劳动力结构失衡严重、流失率高的大背景下,组织承诺值得学者们研究。同时,对 组织承诺定义和结构划分较为模糊,需要结合集体主义大背景以及当前实际进一步研究。本文针 对索菲特酒店基层员工的调查，探索员工组织承诺状况及影响因素。同时探讨两者之间的关系。

三、宁波索菲特人力资源现状分析

（一）概况

宁波索菲特大饭店位于鄞州新区，于 2008 年 12 月 18 日开业。毗邻鄞州中心商城万达广场。 酒店的风格吸纳了法兰西的浪漫情怀和中国的古典文雅，并与甬城深厚的旅游文化相结合。酒店 设施设备优质，拥有各式豪华客房和套房、豪华宴会厅、泳池和 Spa 服务，为追求健康和休闲的 宾客提供完美的体验。3

宁波索菲特大饭店共有 336 名员工，酒店合同制员工为 247 人，实习和长期兼职人数 49 人。 其中 68。7%为女性员工，31。3%为男性员工。对于劳动密集型行业而言，人力资源则是企业竞争中 主重要的资源。另外，酒店员工的学历普遍不高，本科及以上学历仅占 12。7%，这其中绝大部分 为职能部门员工，基层员工本科学历的人数仅有 24 人，其中一部分是校企合作的实习生。大专 学历的仅有 22。9%。 绝大部分员工初高中学历，尤其是基层员工，所占比重更大。4

（二）存在问题

1、基层员工整体素质偏低 宁波索菲特大饭店基层员工整体学历水平偏低，一般是初中及高中学历水平占比较大，虽然

随着经济和旅游业的不断发展酒店行业的发展势头良好，但是由于传统观念的影响以及酒店的工 作性质，高学历人员从事酒店行业的人数并未有较大幅度的增长，酒店高学历人才的比例与酒店 的星级呈正相关，即星级越高，员工高学历比越大。

2、基层年龄结构趋于年轻化文献综述