（二）培训讲师不专业

崇德的新员工入职培训没有局限于崇德的发展史、崇德的企业文化、规章制度等认知培训，但也有培训者不够专业，他们认为入职培训时，90后新生代员工只需要了解一些基本情况即可，关于企业更详细的情况和工作中更具体的内容，90后新生代员工会随着时间在工作中慢慢了解掌握。将岗位职责、工作流程、工作技能等培训看做工作过程中的任务，忽视了对90后新生代员工来说迫切需要的职业技能的培训，培训讲师的不专业导致90后新生代员工很难从培训中抓住工作重点。由于崇德中国独特的结构，崇德碳技术（苏州）有限公司、崇德碳技术（苏州）有限公司上海分公司、崇德碳技术（苏州）有限公司广州分公司三者虽是一体，但不在一处，所以崇德中国的90后新生代员工在入职培训中可能面临的问题是：培训者需要出差过来给新员工培训。通常会出现以下两种情况：第一种情况是培训时间仓促，培训内容不能全部教授给新员工，所以只培训日常工作中会遇到的情况，特殊情况待90后新生代员工在工作中遇到再请教。有的职位在每个公司只有一名员工（例如销售助理），这种情况下，新员工只能靠自己的理解领悟能力，先把问题记下，待培训者下次出差过来当面请教，而培训者的下一次出差时间通常难以确定；另一种情况是培训者会将培训内容囫囵吞枣似的一股脑全部教授给被培训者，这种培训者往往不关心被培训者是否能够全部吸收、接受培训内容，只为完成培训任务，或不愿意再次只因为培训而来回出差。这样所导致的后果是：新员工在遇到新问题的时候还是需要通过媒介请教培训者，但不能面授的讲解方式对新员工理解领悟能力要求较高，不一定所有新员工都能接受。有时候新员工会去请教其他老员工，客观讲，次数多了会招老员工的不待见，除此之外，有些90后新生代员工性格被动，遇到问题找不到请教对象就意味着无法工作继续进行，所以会出现90后新生代员工由于不能胜任或迫于压力而离职的现象。

（三）培训流于形式

崇德中国的人力资源部虽然会在90后新生代员工入职培训前做相应的培训计划，但在培训计划的具体实施过程中，有时会出现培训任务繁重、培训时间紧迫等因素简单结束培训的情况，或所处的崇德分公司没有能培训专项内容的讲师，而从其他分公司出差过来的培训讲师敷衍应付。对于有些90后新生代员工，尤其是有些90后毕业生，往往被认为自学能力强、领悟能力高通常只简单学习过企业的文化、目标、规章制度后就让他们直接进入工作。虽然崇德中国在90后新生代员工培训结束后会有培训评估，例如安全教育培训，90后新生代员工在接受培训后，培训者会分发有关培训内容的考卷让被培训者回去作答，以检测新员工的掌握情况。但这种评估反馈是单向的，新员工上交答卷后，无论成绩好坏，培训者不会再有进一步的反馈。当然也有被培训者敷衍应付，更有甚者直接网上找答案，使得整个培训显得过于形式。

（四）培训模式不科学文献综述

虽然以新员工向老员工发起会议邀请为基础的培训模式有利于新员工主动发问，积极求学，对新老员工之间交流熟悉有促进作用，但也有其不科学的地方。首先，人力资源部分发的培训清单并没有按照逻辑顺序排列，如果没有老员工指点，90后新生代员工单纯按照人力资源部分发的培训清单会走很多弯路；其次，如果90后新员工直接向培训清单中的培训者发起培训邀请，并不能确定培训者是否有时间，如果对方没有时间会显得自己很唐突。如果90后当面询问培训者，那便没有了在邮箱系统发起培训邀请的必要，但另一个问题是，如果没有老员工的指引，新员工并不认识培训者；最后，同批90后新生代员工培训内容中难免有交叉部分，相同的培训内容意味着相同的培训者，有相同培训需求的同批新员工完全可以一起接受培训，但90后新员工们自己并不知道，每位新员工只根据自己的培训清单发起培训申请，这不论对于培训者还是被培训者或者公司来说，都是一种人力物力财力和时间的浪费。