（二）企业招聘标准不合理

第一，过分注重学历。在以往的应聘中，经常看到部分企业发这样的招聘广告“某企业招聘人力资源培训师一名，要求一类大学毕业，硕士及以上学历”。这反映了我国部分企业对人才的理解存在误区，将人才片面理解成高学历，认为学历越高工作能力越高，能给企业带来更高的效益。对学历要求比较高的往往是科研性比较强的岗位，这类岗位对知识水平要求比较高，因而学历较高的人往往更能胜任此类工作，而对于中小型企业或服务行业来说某些工作是无需对学历有过高的要求。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适应该组织能力标准的人才。 

第二，过分注重经验。部分企业招聘时直接参考一些所谓的社会标准，而不是依据本企业不同职位标准对人员进行筛选。如在以往面试经历中，部分企业面试时会问到“你有这方面的工作经验或有类似的工作经验吗？”，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件。这对于刚毕业或者未毕业寻求工作机会的大学生来说是不公平的，而对于企业来说相关工作经验这一标准在很大程度上损失很多优秀的人才。企业在招聘时应该更多从岗位要求层面，对人员的基本能力、素质以及其他内在特质进行考核筛选，以符合岗位性质以及企业文化对人员需求的标准。

第三，对性别有所限制。在招聘简章中我们会发现“职位要求”板块出现“仅限”男性这样的字眼，不难看出企业在招聘时对性别存在性别歧视的问题。性别歧视主要表现在两种形式，一种是在招聘简章的职位要求中明确表示只招男性。另一种是在招聘信息里不体现，而在面试时只考虑对男员工的录用。企业管理者认为女员工在休产假时公司相关业务也将需重新安排人员，影响公司正常的工作，而男员工相对女员工来说可以更多投入公司业务工作，做更多女员工做不了的体力工作。招聘信息中出现的这种对性别不合理的要求不仅使得企业在行业中的形象受损，导致应聘者或有意来参加面试的人对公司产生不好的看法，这也无疑使企业在这种不合理的标准限制下损失很多有能力的人才。

（三）企业招聘过程不规范文献综述

在以往的面试中会经常看到部分企业在面试准备阶段、实施阶段、评估阶段出现一系列不规范的问题，这些问题无形中给求职者留下不好的印象，影响求职者对企业的判断，最后导致招聘活动提前“夭折”。

面试准备阶段。部分企业在人员缺失的情况下临时发布招聘信息，随后就安排人员的面试，这中间忽略一些必要的程序。部分企业在安排面试前都忽略对应聘者与岗位的一个双向分析，并在此基础上制作岗位说明书，从而导致面试官对职位与应聘者了解欠缺，很难招到合适的人才；其次是缺少面试提纲与评分表，企业在面试时若缺少这两样材料，将会降低面试的有效性；最后是面试方案制定草率，部分企业在招聘活动中很少考虑招聘方案的制定，因此企业在招聘面试中对面试方式的选择、面试人数、面试时间的掌控不到位，通常会使求职者“重新考虑”公司。

面试实施阶段。部分企业面试前会有简单的笔试环节，在笔试环节中，一些企业缺少严格的监督，导致笔试的结果缺少真实性，给企业筛出弄虚作假的人，降低招聘的有效性。同时有些面试官在考核应聘者时倾向于自己所能掌控的话题，忽视对岗位所需的专业知识以及其他素质能力的考核。面试中应聘者在回答问题时，面试考官多次打断应聘者的话，并对某一问题的回答表现出极其不满的情绪。面试官在面试中受晕轮效应的影响，对应聘者的某一测试结果有较为深刻、清晰的印象，从而对其他方面测评结果比较模糊，缺少对应聘者的全面认知和分析。面试官在面试时一味去“听”，忽视“记”，导致评估阶段缺少相关的选择依据。