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3）提高用人单位经济效益。人才的竞争一直是企业人力资源管理的重点，劳动者是否发挥了其主观能动性，个人潜能是否得到有效的开发，工作效率能否有效提升，将对企业的效益有着直接的影响。现国家试图通过提高劳动者的待遇，引导建立稳定的用工制度来缓解这种矛盾，如果能将员工的发展和企业的发展目标联系在一起，将有利于培养员工的归属感和认同感，建立互利互惠的心理契约，也就有力于构建和谐的劳动关系；而且给予员工稳定的保障，会激发其工作热情，有利于激发员工钻研技术的潜力和创造力，让员工自主地想要为企业做贡献，创造高价值。在劳动者心中，就会将企业当成是自己的第二个家，为了家的的构建而贡献出自己的一份力量。
4）构建良好的企业文化。这是其潜在价值的体现，一个企业能够吸引到人才、资源，单单依靠其良好的经济效益还远远不够，更需要其具有深厚的企业文化，以及依靠其工作氛围的魅力，这些都将增加企业的无形竞争力，也是企业对外的一种良好的宣传。稳定的劳动关系有利于构建良好的企业文化，让企业能获得一支忠诚度高的队伍，企业的凝聚力和向心力都会随之增强，企业的战略目标也不断的得到实现。而企业的文化的构建是一个漫长的过程，有时甚至需要几代员工的共同奋斗才能为外人所知。无固定期限劳动合同胜在具备长期性的特点，如果能好好利用它，构建出企业良好的企业文化，它将会产生让人意想不到的作用。
5）文护社会和谐稳定。企业不能单单关注自身的盈利，还要肩负着巨大的社会责任。文护社会稳定性创造和谐工作氛围是企业社会责任的具体内容。和谐稳定的劳动关系是基础，无固定期限劳动合同由于具有以上所说的经济、文化价值，也产生着积极向上的社会价值，它能保证员工工作状态的稳定性，确保劳动者的应有所得，在提高劳动者生产效率的同时又实现劳资双方的共赢，进而有力地推动和谐的劳资关系的建立，稳定经济秩序发展和促进社会的安定。反之，劳动合同短期化，劳动者的不稳定感将会增加，若劳动者一旦失业，影响的不仅仅是个人，其亲属、家庭，甚至整个社会的和谐稳定都会受之影响。
3 企业规避无固定期限劳动合同的方式
《劳动合同法》的面世，不出意外的引发了企业界的动荡。其立法的初衷被许多人误读，资方多数认为这一系列的法律条款是对劳动者的过度关照，企业没有想办法去调整自己的应对管理模式，而是想方设法的钻法律的漏洞，在一定程度上，资方的利益环节受到了一些削弱，但不少企业的反应过激，间接恶化了就业环境。
在实践中企业主要采取以下四种规避方式：
3.1 先辞职再竞岗工龄清零法
在《劳动合同法》正式施行之前不久，深圳华为公司成为了第一个反抗新法的例子。该公司于07年10月公布了一条让人咋舌的举措，公司让内部工龄满8年以上的员工，先辞职再竞争岗位，只有通过这一步骤，那些员工才能和公司签订一份新的劳动合同。这一举措让企业内部超过7000名员工的工龄在明面上显示归零，并且其总裁任正非也没有幸免。在此举之后，还随之出台了补偿制度，即宣布所有自愿请辞的员工都将获得额外补偿，而公司有选择地与一部分员工重新签订劳动合同，并且适当提高了薪资水平。当时华为就像一颗石子，扔进了新法出台前看似平静的水面，所谓一石激起千层浪，引发了社会巨大的舆论。虽然公司的公关及时启动，对外一再强调这是公司内部的人事调整，不约而同的人们将这一做法与规避劳动合同法中关于无固定期限劳动合同相关规定紧密联系起来。其中很多细节不得不引起人们的深思，所谓的内部调整为什么选在新法实施的前夕，正值风口浪尖的日子？为什么目标人群都定位是8年工龄以上的老员工？如果证实是规避的一种方式，员工将如何应对这些举措，今后的企业人力资源管理中是否能沿用此方法？