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一、离职倾向与离职行为概念概述
（一）离职倾向
离职倾向是指个人在一定时间内更换其原来职业的可能性[1]。倾向，可理解为意向、意愿，是一种未分化的、没有明确意识的需要，或是表示个人心中的目的或计划[2]。由倾向的定义，可以进一步的认识离职倾向的含义。一般认为，离职倾向是指员工在组织工作一段时间后，经过思考，计划要离开组织的意图。它是个人在一定时间内更换其工作的可能性，是一种潜在的离开组织的倾向。
（二）离职行为
对于离职行为的含义，有广义和狭义之分：广义的离职行为是指员工个人从一个组织移动至另一个组织，或者是从某一种工作转移至另一种工作[3]。因此，员工的流入、升职、降职、组织内平级调岗以及流出都应被纳入这一含义的范畴。狭义的离职行为是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工个人离开原组织的行为。在性质上，离职行为可分为非自愿离职行为和自愿离职行为。非自愿离职行为是指由于组织的原因或其他客观因素，而非出于员工个人意愿所产生的组织人员的流出。自愿离职行为是指员工个人主动离开组织的过程[4]。
（三）离职倾向与离职行为的关系
莫布里指出离职行为最有效的预测目标是离职倾向。当离职倾向的陈述明确，以及对离职倾向与行为的衡量越久时，离职倾向与离职行为的关系就越明显。这种显著的关系表现在以下几个方面：当员工产生离职倾向以后，员工可能会暂时留在组织内观望内外环境的变化，或者寻找新的职位。如果说员工寻找到新的职位，并且员工对于新职位各方面的满意度远远高于现在职位的满意度，那么员工很有可能选择离职。反之，员工可能会继续留在组织，等待机会寻求新的职位。除此之外，员工在产生离职倾向后，可能由于同事或者上下级关系等因素，选择离开组织。
二、饭店员工离职倾向研究现状
（一）国外研究现状
国外学者关于饭店员工离职倾向的研究集中在对离职类型和离职影响因素的探索。
布雷厄姆史蒂夫认为饭店员工的离职分为非正常和正常的离职，非自愿和自愿的离职，可以避免的和难以避免的离职。
麦考利提出饭店员工的流失因素分内因和外因，内在原因为薪酬福利、领导方法、工作环境、同事关系以及工作满意度；外在原因为失业率、新的工作机会。
克莱文则将影响员工离职倾向的因素总结为薪酬福利、期望水平、培训机会和工作环境等。
霍姆和格里菲斯认为饭店员工离职的影响因素包括工作满意度、期望、绩效、升迁、工资、同事关系、工作的复杂性和家庭因素等。
派克以是否自愿和是否可以避免为准则，将离职分为四类，包括例如工资、领导、组织、工作环境等经过组织努力后可以避免的自愿性离职，例如移民、怀孕等组织无法避免的自愿性离职，例如退休、解雇、开除等组织强制执行的离职，以及疾病、死亡等组织无法控制的非自愿性离职