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1组织公正理论的相关内容
1.1组织公正理论的产生背景和渊源
雇主和雇员之间的劳资关系冲突,在西方已有几百年的历史。在19世纪后半期,伴随着资本主义经济的早期发展,产业工人和资本家之间的矛盾日益加深,劳资双方就生产控制权和收入分配权展开的斗争以及这种斗争所引起的冲突越来越严重,引起了整个社会的关注。以美国为例,从1870年到1900年这30年中,大约有一半时间是处于经济萧条或衰退中。大量涌入的新移民使得庞大的失业大军为工作争得你死我活。导致这些冲突问题的出现有三个方面的原因:第一，大规模的、资本密集型的、官僚机构式的经济组织出现。随着所有权和经营权发生分离,形成了一个专事企业日常经营活动的支薪经理层。这些变化和发展使原来的熟练工匠所拥有的身份地位、谈判力量和丰厚收入统统被雇主剥夺了,从而使与劳资关系相关联的冲突问题发生的概率大大增加了。第二，货币工资的下调压力和工作条件不断恶化,而这与19世纪最后30年劳动力市场上的周期性失业潮紧密相关。第三，资方人员对人事管理方式的随心所欲、独断专行。在第一次世界大战之前,企业中的人事部门和成文的规章制度并不存在[3]45-49。纵观十九世纪西方劳资矛盾产生的这几点原因，均有因对不公平的感知而产生的不满。社会实践的需要引起了人们对改善员工关系的思考，组织公正呼之欲出。
组织公正（Organizational Justice）一词最早由弗伦奇（French）于1964年提出，特指工作场所的公正。哲学意义上对公正的研究可以追溯到帕拉图和苏格拉底（Plato & Socrates），但在组织科学中，是亚当斯开创了研究公正理论的先河，于1965年在《社会交换中的不公正》中提出的公正理论（Justice Theory）。他认为，公平表现在一个人的报酬与他的劳动成果的匹配[4]2-5。员工通过将自己的投入产出比和同事进行比较来确定自己是否被公平对待。这种观点因此被称为分配公正。后来，关于公正理论的研究不断拓展和深入。1975年，鲍特（Thibaut）和沃克（Walker）提出了程序公正（Procedural Justice）；1986年，比斯（Bies）和莫格（Moag）关注程序执行时的人际互动方式，提出了互动公正（Interactional Justice）；1987年，格林伯格（Greenberg）把互动公正分为两种：信息公正（Information Justice）和人际公正（Interpersonal Justice）。学者们前赴后继，组织公正理论也日臻完善，但关于该理论的应用却会随着社会的变化与进步而永无止境。
1.2组织公正理论的内涵与维度
1.2.1组织公正理论不同维度的研究
对组织公正理论内涵的理解应当结合其维度进行探讨，以下笔者将以各维度被提出的时间顺序阐释组织公正理论不同维度的产生背景及内涵。
（1）分配公正
亚当斯提出的公正理论比较偏重于分配结果的公正，后来被称为分配公正（Distributive Justice）。分配公正是组织公正理论中最早出现的维度。分配公正就是对组织的分配和结果（如报酬和晋升机会）的公平性的感知，当员工发现自己的投入产出比和他人比较相等时，就感到所受待遇是公正合理的，反之则产生不公平感[4]2-5。
这一理论认为不公平有两种：积极的不公平和消极的不公平。对不公平的感知可能是积极的，即一个人感到与自己相比，别人更有资格去要求获得某一奖励或收益。另一方面，对不公平的感知也可能是消极的，即一个人感到与他人相比，自己更应该有资格去获得某一奖赏或收益，这种想法可能使他们感到愤怒，源`自,优尔.文;论"文'网[www.youerw.com也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为。一般来说，资源和奖励在职业群体间的不同分配方式使员工产生的消极不公平比积极不公平的情况更多。例如，当冗员精简和工作量增加等结果被认为只影响到了一部分员工，而没有对其他人造成影响时，他们就会形成负面的感知。因此，分配公平可能适用于那些组织结果是负面的，而且对这些结果的分配存在争议的情境。