⑶威胁激励理论

威胁激励理论是在斯金纳强化理论基础上建立起来的。威胁激励是指在一个充满竞争压力的工作环境中对员工的一切物质和非物质、既得和预期的收益、甚至在岗位上持续工作下去的利益进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的（邵建平、何雁汀，2004) 。威胁激励是一种为了防止不希望的行为出现，而间接增加希望行为的激励模式，在本质上就是一种负激励，并与负激励有着同样的表现形式，如企业采取的扣减奖金、降低职务、行政处分、下岗等形式。

⑷亚当斯公平理论

公平理论又称社会比较理论。它是美国心理学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。在这些著作中，他对奖酬与满足感之间是否存在着对奖酬公正性的问题进行了深入研究。这一理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。所以，公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬,而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们会对自己和他人付出与所得之间的关系作出判断。比较的结果如果是均衡的,就会产生公平感,有助于维持或进一步激发其工作热情;反之,如果是不均衡的,则会出现不公平感,从而影响其绩效的稳定或提高。

因此，我们可以看到，当激励失去公允时也会产生负激励作用。

⑸赫茨伯格的双因素理论

美国行为科学家赫茨伯格（1959）在进行了大量的调查之后提出激励因素—保健因素理论。他发现使职工产生积极情绪的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工产生消极情绪的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素或维持因素。所谓保健因素是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果。属于激励因素的有成就、赏识、工作本身、责任、进步等。

由此，我们可以得出负激励因素属于保健因素——“使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的”。 

2.1.2 正负激励关系

 所谓正激励就是对员工的符合企业组织目标的行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高员工个人的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬。但是，近年来的研究显示，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于企业的中高层管理人员而言。有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励作用于员工的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，可能此白领对于100元并部多在乎，但他会很担心公司和同事对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。文献综述

由此可见，正激励是主动性的激励，是对行为的肯定，目的是鼓励该行为继续进行下去；负激励是被动性激励，是对行为的否定，目的是抑制该行为。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，两者同等重要。它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。负激励是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。