- 上一篇：基于粗糙集理论的多源信息决策知识约简研究
- 下一篇：管理培训生制度及其对中国企业人力资源管理的启示研究
8小结 16
致谢 17
参考文献 18
表一 20
1 绪论
1.1研究背景
无领导小组讨论已成为我国人才选拔的有效工具，在企业和政府人才测评中具有较高的效度。在中国，从20世纪80年代初期，一些专家便从国外引入无领导小组讨论这种测评方法并加以介绍。同时，一些在我国投资的国外公司也将无领导小组讨论这种已在国外普遍应用的人才测评方法带进中国。无领导小组讨论法不仅广泛应用于国家公务员的录用面试中，也受到企业的极大青睐。目前，在世界５００强企业，有８０％的企业在中高级人才选拔、晋升中使用ＬＧＤ。 随着该技术的有效应用，现代企业在校园招聘中也开始运用ＬＧＤ来选拔优秀人才。但是从整体看，我国的无领导小组讨论仍处于对西方先进测评技术和方法的套用阶段，符合中国国情发展要求的模式仍然没有形成。无领导小组讨论要在中国更好得发挥作用，就必须对其进行调整，而调整的根本在于对中国人自身特征的研究，尤其是对心理特征和行为模式的深入探究。今后的发展方向是致力于建立适应中国人心理和行为特点的行之有效的无领导小组讨论模式。总之，在今后的发展中，无领导小组讨论的模式和测试题目要和中国企业和文化的实际情况结合，做出适当调整，使其在中国的人才选拔中发挥更大的作用。作为一种现代化、专业且复杂的人才测评技术，ＬＧＤ的形式很容易学到，但要想获得良好的效果，仍然需要多方面的学习与思考。
在此，笔者结合一定的工作实践及大量文献参考，着重研究ＬＧＤ在校园招聘中的有效应用。
1.2选题意义
本文的选题意义主要是从如何使LGD方法在大学生招聘中更具适用性这方面出发。
在众多的情景模拟工具中，从开发、时间等成本角度以及适用人群角度来看，LGD适合校园招聘工作，并已成为校招中常用的筛选工具之一。
无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。由此可见在校园招聘中运用LGD方法需要进行因地制宜的改变。
还有值得大家注意的是，任何一项测评工具也只能测查到有限的胜任力文度，LGD也是如此。所以在招聘中使用LGD之前还是需要做足准备，例如完善测评要素指标、有针对性的选择讨论题目、对测评者进行选拔培训等。但是由于在校园招聘中对考生的胜任能力要求相对较低，再加上LGD对考生的人际技能有较好的预测效度、对考生的脑力有较大的测评效力、对考生的工作态度也有一定的预测效能，所以，用这样一种工具就可以保障在较短的时间内测评到考生较多的胜任工作能力，进而保证评价的质量。
因此如何在大学生招聘中正确有效的使用LGD方法，是本论文所要研究的。
1.3研究方向
本文将在在先前研究的基础上，通过访谈和调查的研究方法，对正在求职的应届大学生进行研究，以此来了解大学生招聘中LGD的应用现状，企业对LGD方法应用于大学生招聘的认知和实际操作，并归纳在应用过程中所体现的优点及需要注意的问题，并给出相应的方案。也就是从 LGD方法的基本逻辑、操作流程、评价要素和效果评估等方面，分析和评价LGD方法在大学生招聘中的适用性和应用现状，并在此基础上提出相关的意见和建议。
2 理论概述
2.1无领导小组讨论（LGD）概念
无领导小组讨论定义。无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)，又称无主持人讨论，最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。1942年英国战争人才选拔部将测试引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情境测验，二战结束后LGD被应用于企业的集体面试和人才选拔中，由于效果很好，得到了广泛运用。LGD是评价中心技术中使用频率较高的一种测评形式，是指运用松散群体讨论的形式，诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较判断被评价者个性特征的人士评价方法。