（二）缺少创新型薪酬制度作动力

企业的薪酬分配是指对企业做出贡献的职工，包含他们实现的业绩，付出的努力所给予的相应的报酬。它包括了工资、奖金与福利。目前，企业实行的是结构工资制，它实行的效果是使不同职位的工资拉开一定的差距，且浮动范围很小，员工之间的收入差距不大。这种薪酬制度适用于传统的劳动密集型和生产规模大的企业，但是对于创新型企业来说，传统的薪酬制度不能体现出创新型企业成就与创新型人才的贡献，员工很难有工作的动力。在福利与待遇方面来看，企业的薪酬奖励制度还有着很大的不确定性与不规范性。不同地区的企业之间进行相互攀比，会使奖金的额度不断提高。这种薪酬分配制度不能有效并持久的在创新型企业中发挥相应的作用，并且会导致人才的流失。

    （三）缺少创新型企业文化作为内核

在新的经济时代条件下，企业已经成为经济发展的主要因素，企业的核心即是人才，特别是创新型企业更应注重于人才的培养。合理的开发知识型员工和人才即成为了创新型企业的主体趋势。知识型员工和人才的流动意愿，转向其他企业就业的意向，都为创新型企业带来了挑战。企业文化拥有自身的独特魅力与顽强的生命力，当然这些都源自于企业自身的独立创造性。但是就目前看来，在我国的市场上大多民企的文化缺乏自身的特色，创新型文化是基于战略新范畴的定位。传统的战略竞争主要在一市场地位的竞争，即企业主导产品在成本、功能和价格等方面有着自己的竞争优势。现实中的创新型企业文化一般都比较大同小异，缺乏行业特色并和自身的个性，企业整体创意水平过低而且有着本末倒置的倾向。创新型企业往往没有重视企业文化只知其一不知其二，企业文化缺失现象异常严重，导致其特点不明显，主题不够突出，企业影响力不强。企业员工不能全员参与，会导致其过于松散，各自为政，缺乏团队精神。

三、创新型企业人力资源开发与管理的几点建议文献综述

创新型企业人力资源开发与管理是一个漫长并且值得探讨的过程，在此对其开发与管理提供些许有助于发展的建议。

    （一）建立符合创新型企业的开发与管理模式

早在100年前泰勒就提出过“科学管理”，它追求的是效率。到了20世纪60-70年代后期，迈克尔哈默提出的“流程再造”则是全面的追求质量好，效率高与影响速度快，同时还要兼顾个性化的需求，这些都是西方学者提出来的意见。[[[] 徐子清。浅谈企业如何加强人力资源[J]。经营管理者,2012,(15)。]]在遵守规则与规律的条件下，企业应该借鉴西方的高效率高质量的管理模式。一个好的管理模式制度应该与“人性管理”相结合，腿从为人处世的道理，以人才为运营革新，让企业具有更大的主观能动性和更加强力的应变能力。企业创新的管理制度是以企业为核心，为了实现企业创新的功能在达到企业目标与需求的基础上，通过对收益与成本的评价来制定符合企业自身的管理制度的一个过程。观念的创新是企业管理创新的灵魂，企业管理者必须要审时度势，与时俱进，抓住机遇，勇于创新，同时企业也要鼓励员工创新并且允许犯错，才能不断创造和拥有更新的观念和思想，优化企业的核心技术，调整内部资源配置等问题。

    （二）完善创新型企业的薪酬制度

创新型企业的核心既是人才，而现在的人才都是年轻的一代，他们的求职意向与流动打，跳槽也频繁。据国内大谷网的近期一项统计显示，有85%的打工者考虑在新的因爱内转行，30%的人希望可以进入提供培训的企业中，还有21%的人则希望可以去有固定时间的企业工作。[[[] 李新玲。国企人力资源开发与管理探究[J]。企业报道，2011,(12)。]]激励的实际本质就是创建满足员工的各种需求的条件，激起员工潜在的工作欲望，使其实现企业某样特定指标的过程。为了达到激励的目的，需要知道并且了解组织的环境和组织中员工需要的结构是哪些。正常来说就是需要带着客观性去推测其动机，个人素质和适应环境的程度，为了满足其需求则可以产生更多的不同的目标和动机的行为。总的来说，正确的引导组织成员产生合理的需求并满足其需要的行为在激励中尤为的重要。