职业经理人起源于20世纪50年代，现已逐渐发展成一个全球流行的概念。[林新娟。职业经理人与家族企业成长[D]。山东大学硕士学位论文,2009。]在中国，职业经理人的出现，为企业管理注入了新鲜的的管理概念。但是职业经理人相关制度法规还不健全，政府相关机构对其认定和管理还不成熟，没有明确的制度划分。在南通的小微企业中，职业经理人还是很少有看到的，其主要原因涉及两个方面，一是小微企业老板不放心职业经理人专业管理，其中有主观因素和客观因素。南通小微企业老板任用员工时重视血缘关系。在莱薇家纺中，管理人员多数是老板的亲戚，知根知底，很容易被老板信任，得以重用。其次，企业主多事必躬亲，所有的大小事务都要了解，掌握，很不放心把企业交个职业经理人打理。客观原因有南通小微企业职业环境缺乏对职业经理人的认证评价机制，人才也参差不齐，没有长远的企业规划能力，反而是对小微企业的发展不利。另一方面，职业经理人的职业环境存在漏洞，相关的制度还不成熟，对他们认定也没有完整的一套体系规范，社会也没有形成对这种职位的认知和信任。来;自]优Y尔E论L文W网www.youerw.com +QQ752018766-

（三）人才引进有误区

很多南通小微企业在创业初期，选拔人才主要以家庭成员为主，考虑到资金有限，招聘优秀人才成本暂时无法承担。所以降低了大量资金和时间引进专业人才，但是有利于初创阶段的人力资源管理成本降低，职业道德风险小等，有利于企业的发展。但随着企业不断发展，这种举措缺点逐渐地暴露，企业的人才需求和家族人员管理的供给之间出现矛盾。很多小微企业老板虽然实践方面的经验很多，但是对于人力资源管理方面的专业知识还是有点不足，管理方面没有专业人才善于运用实践与理论管理企业，往往是依靠经验进行管理。因此小微企业在对人才选用和配置存在较强的随意性，没有科学完整的招聘任用人才体系。招聘员工的注重个人的主观猜测，判断应聘人员是否胜任该项职位。在聘用人才时也只是询问应聘者简单问题，凭借初步的判断选择应聘者，针对自身需求，选拔人才缺乏长远考虑。导致决策缺乏专业性。具体岗位对应技术人才，人员数量等无法准确定位，比较随意。甚至还出现人才缺乏就盲目到人才市场或者在网络上投放招聘广告进行招聘，对此会出现应聘人员不一定能胜任该岗位的情况，没有实际地考虑到员工的能力和知识等情况，这样对企业管理效率的提供影响不利，甚至干扰到企业的生产活动，造成了企业不断地招聘员工，又有员工不断地辞职的现象，在一定程度上增加了管理成本。