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因素 制度化的社会化策略 个体化的社会化策略
情景因素 集体的 个体的
正式的 非正式的
内容因素 连续的 随机的
固定的 变动的
社会因素 有序的 分离的
授权的 剥夺的
3 适应性绩效
绩效概念经历了从结果观到行为观的转变发展过程，学者们一开始就认为适应性绩效概念是一种行为观。Pulakos(2000)认为适应性绩效是指员工通过改变自己的行为来达到工作要求的熟练度（proficiency）[8]。陶祁和王重鸣(2006)认为适应性绩效广义上指适应性行为，即一个任务上的学习能够有效地迁移到另外一个任务上的行为，当环境或工作要求发生变化时[9]。本文认为适应性绩效是指当环境和工作要求变化时员工有效应对的各类行为，这种行为能促进员工的工作效率，也有益于实现组织目标。Pulakos等((2000) 在回顾以往文献的基础上，提出适应性绩效是一个多文度概念，他21种不同工作岗位的关键事件运用关键事件分析法进行分析，之后运用因素分析对数据进行处理，最后得出八文度结构模型[10]。
4 人——组织匹配
从人—环境匹配这一源于相互作用理论概念中学者提出了人—组织匹配(Person-Organization Fit, P-O Fit)的观念，而人与环境匹配研究的基本假设是：行为结果是员工与组织环境之间相互作用的函数，较高的匹配度会对员工产生积极的作用结果[11](Edwards,1991)。人与组织匹配则是指个人属性和目标组织特征之间的匹配度。但是根据员工所处环境的不同，比如：职业、行业、工作、组织，不同的研究者会有不同的解释。研究者们根据人与环境匹配的特质因素不同先后提出几种不同的匹配类型，分别是人—组织匹配(person-organization fit; P-O fit ) 、人—职业匹配(person-vocation fit; P-V)、人—工作匹配(person一ob fit; P-J fit)。
Lewin (1951)提出了人与组织匹配的概念，指出个体行为的表现(B)是受个体本身(P)以及个体所处的环境(E)的因素交互作用形成的，强调通过互动产生的匹配感受给个体及组织所带来的正面效益[12]。几个学者已经从人一组织匹配定义中意识到了人一组织匹配在社会化过程中所起到的作用。
5 主动性人格
Bateman和Crant (1993) 首次提出的主动性人格(proactme personality)这一概念是在探讨组织行为中的主动性成分时，他们认为主动性人格是指个体采取主动行为去影响周围环境的一种稳定性倾向[13]。Bateman和Crant进一步区分了主动性个体与非主动性个体:主动性个体主动改变环境很少受环境的约束，他们能识别有利机会并且知道他们能够带来有意义的改变去主动采取一系列行为，他们通过行动来影响周围的世界。而非主动的个体却表现了相反的特征:他们消极适应环境，被动地对环境做出反应，更别说去抓住机会来作出影响环境的改变。