国外研究现状在国外对于职员的流动的研究可以说是最早的，在上世纪初就已经在研究了。一开始的研究主要是在观察的角度对员工的收入，日常生活培训，就业满意度等种种条件因素进行对比分析来得到具体的结论——企业与员工有着尖锐的矛盾立场和观点。外国学者们对员工流动理论做出了大量探究和钻研，并列出了以下较为可贵且透彻的观点：在1987年贝文发表的学术论文中指出人员流动内因远远大于外因，员工想要跳槽在于其自身内在渴望和这一行为的可行性。81173

在1991年，美国财产与意外伤亡保险业做了一次调查，有30%的员工对于所在企业幸福指数低下并且在问卷中表明了自身想要跳槽的意愿，而只有10%的员工对企业幸福指数高，非常满意自己所在的企业。这一份问卷调查证明了员工幸福度对于企业的重要程度，往往低下的幸福指数代表着员工的流失。

在1995年至1999年相继有多位学者——肯尼迪和福佛特(David J．Kennedy and Mark D．Fulford [1]汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth ，希托普(Jean―Marie Hiltrop以及迪瑞( Margaret A． Deery，发表了自身的研究报告，其中多次提到了员工离职流动有以下重要因素：年龄，性别，家庭因素，物质方面的满足度，工作的满意度。其中家庭因素包括家庭人数，家庭的负担，家族教育背景等。物质方面的满足度包括薪酬，物质补偿等。工作满足度包括工作的职业规划，自我价值的实现，工作环境，工作强度等。而在1997年迪瑞Margaret A． Deery指出不同点，他发现了其他人没发现的两个因素那第一点是沟通。在那些想要离职的员工身上大多能找到这种相似处，他们与管理层管理者很少沟通并且对管理层都有着立场上的矛盾。另一点便是员工离职流动文化俗称企业文化，这是员工合同到期后合法性离职，以及企业为了运作犹如人的新陈代谢一般排除一部分无用的组织对那些无作为的员工进行清理。论文网

根据国外学者和研究人员所研究得出的结果来看，其中大部分是从企业和个人的表面因素来分析。比如业绩、工作是否拥有挑战性、培训及晋升机会等和人员流动有直接关系的因素分析，但作为企业员工流动更深层次的原因却鲜少有人分析。

（二） 国内研究现状

由于中国国情的原因，人员流失的问题在20世纪80年代开始出现，对职工离职问题的研讨相对较晚。世界各国外企及本土个人自主交易的增加，员工面对的选择越来越多，这也意味着“跳槽”这一现象也越来越多。甚至在最严重的情况下会危及到一个企业的正常运作。这就引申出了如何解决员工频繁流动这一问题。在上世纪90年代我国就此问题展开了一系列的研究，在2000年崔喜Tracey就曾对这一问题发表过一篇演讲，其中指出员工的跳槽可以归结为三点。第一是员工对于本身的工作缺乏足够的职业主权，常常受到上级或是外在因素的困扰，第二是员工对于自我价值的心里认知程度远高于企业对他们的评估，第三是员工的付出得不到他们自己想要的回报。基于这三点员工们对于企业的归属感渐渐消失最后选择跳槽。

在1997年陈壁辉和李庆对于员工的大量流动做出了一个系统的模型[4]，在其基础上在2000年王玉芹对高科技企业的员工做了一份企业幸福度的问卷调查以此进行创建模型，并成功建立了员工离职的内因和外因模型[5]。在随后的两年中相继有三名学者发表了演说——李树茁，张勉，赵西萍，他们三人通过实证分析都得出了相似的结论，那就是员工的离职流动主要因素就是人口的增长，经济的失衡和对于工作的幸福指数低下导致的。其中赵西萍对国企，私企和三资企业进行了对比，惊讶的发现员工幸福指数最低的是国企，其次是私企最后是三资企业。但是进入国企的员工由于各方面原因离职率却是最低的，最高的反而是私企其次是三资企业。