知识共享相关理论评述1 知识共享的内涵知识共享的概念为共享知识，无论是显性还是隐性，都需要个体来完成[2]。 知识共享由两个环节组成，第一个环节是“知识贡献”，即把知识向外传播；第二个环节是“知识收集”，即为一个转化和吸收知识的过程[3]。58561

2 知识共享的相关理论

Senge（1990）把知识共享假设成为人们发自内心地去互相交流从而得到新的行动技能，是一个诞生新的知识理念的过程[4]。

Buckman（1998）为了尽最大努力地去得到个体思维中的隐性知识，并且把这些隐性知识拓展到知识共享的进程里面去，表示企业文化、网络环境、技能素质和激励措施是四大重要的影响点[4]。他还表示从这四个角度开始入手为员工准备开展激励措施，能够达到高效提升企业知识共享的优秀效果[5]。

Lin（2006）认为知识共享是团体内部组成成员之间进行自我拥有知识的相互交流，一起思考办法去创造新的理念的过程，这一行为囊括了知识的收集和贡献两个水平[6]。

Wijk 等（2008）认为知识共享是指组织自身每个结构之间进行沟通、传递、了解到其他个体的知识与经验，并且受到知识和心得影响的过程[7]。

2.2 员工创新行为评述

2.2.1 员工创新行为的内涵

Schneider（1987）曾提出，唯独在创新型氛围之中，创新型人才才能形成创新行为[8]。因此，组织应当培养一种激发企业成员产生创新行为的工作环境，同时也要关注企业成员的创新潜力，在新成员加入组织时把这一因素考虑在内[9]。

2.2.2 不同学者对于创新行为的定义

Farr和Ford（1990）将创新行为定义为员工在个体在组织中所扮演的角色中积极主动地去联想到使用想法、过程、产品和流程[10]。卢小君和张国梁（2007）认为，在中国情景下归纳个人创新行为可以分为两个阶段：诞生创新构想和实现创新构想的行为[11]。顾远东和彭纪生（2010）将创新行为定义为员工产生了新的想法并体现为各种创新的行为[12]。

2. 影响员工创新行为的因素

Janssen（2000）利用倒“U”曲线对工作要求与创新绩效的关系进行阐述，他指出中等强度工作要求较高创新绩效的产生有着显著的联系[13]。Yuan 和 Woodman（2010）从社会关系和工作期望两个方面展开对影响员工创新行为因素的探索，通过研究发现，潜在的利益得到和工作完成性的追求对员工的创新行为有显著的积极影响[14]。

根据前文论述，本文认为可以从两个方面影响员工创新行为[15]：

（1）组织员工自身创新素养的提升；（2）组织创新氛围的创造。

 组织创新行为评述

1 组织创新氛围概述

Amabile, Conti和Coon（1996）等将组织创新氛围当作是员工针对他所在的团体内部环境的个人角度的理解，是组织内部成员可以感受到的组织外部氛围对员工创造能力和创新行为的正向相关程度[16]。

刘云、石金涛（2009）等表示组织创新氛围的定位是组织内部成员对组织规章、运营操作、工作程序以及组织环境中支持创新行为产生的个人角度的感受以及阐述[17]。

2 组织创新氛围的测量

创新氛围问卷（CCQ），由瑞典博士Goran Ekvall和他的同事最初一起探索得到的这份问卷，之后学者Prather(2000)对它进行了进步的完善和再加工[18]。

KEYS 问卷，它的正式名称为工作环境评估问卷，这份问卷的研究者是学者Amabile（2005）和他的同事一起开发和研究的，用于对组织可以支持创新的一个组织的氛围进行评价和判断[19]。

2.4 知识共享、员工创新行为与组织创新氛围之间的影响效果研究