公平一直以来都是人力资源管理领域研究者探讨的重要论题。而人力资源管理的核心功能之一是绩效评估，绩效评估会直接影响到员工未来的薪酬、晋升、继续雇用等，员工绩效评估的公平感更会直接影响员工工作行为，公平是绩效评估的核心要素。通过对文献的整理发现，从1965年开始至今组织公平的研究已有40多年的历程，因此，有关组织公平的研究成果大量存在，而员工知识共享行为研究也很丰富，因此有必要对组织公平、员工知识共享行为的研究成果和现状进行总结，以便更为全面地了解这两方面的理论。目前国内外相关文献中对于绩效评估公平感的影响因素及维度有很好的论述和实证分析，但与员工知识共享行为的关系还没有深入精确的探讨。通过对学术界已有的员工知识共享行为的研究成果进行总结以及对其动机和影响因素进行实证分析，对于提高员工的绩效评估公平感、满意度和激励员工改进绩效以及激励知识共享行为具有重要的意义，也是本文的关键。63679

1 知识共享行为相关理论回顾

对于知识共享这一概念的定义，历史上给与了很多种类型的解释，不同时期的学者从不同的角度对知识共享进行了理解。张爽在2010年对目前已有的知识共享的定义理解进行了概括并分为四类：市场交易观点视知识为普通经济品那样的经济资源可在组织内部进行交易(DavenPort & Prusak 等，1998)；知识转移观点认为知识共享为知识源向知识接受者转移知识的过程(Hooff & Ridder等，2004)；知识创造观点认为知识共享过程与知识创新过程有机联系起来，他们认为知识共享不仅仅是共享已有知识的过程，同时也是一种知识创新过程(Eriksson & Diekson等，2000)；组织学习观点认为知识共享即是组织内员工之间、团队之间的学习过程(Senge , 1997)。张爽本人也给出了理解，从行为的角度认为，员工知识共享其实质是知识拥有者和知识需求者之间因知识上的某种需求而产生的一种互动行为。同时刘建设也在2010年发表了类似的观点，他将知识共享定义从五个角度进行了归纳：知识转移角度、知识学习角度、知识交易角度、知识系统角度、知识类型转化角度。他本人认为：知识共享即是组织内员工、团队和组织的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富。论文网

黄芳、马建虹等人在2010年提出了个体知识共享行为模型，模型中表明知识共享行为受个人知识共享态度和主观原则两个因素所影响，个人知识共享态度包括三个方面：经济报酬、预期收益和成就感，而主观原则包括两个方面：人际关系和互惠责任感。张鹏、延忠和赵晓卓在2011年通过问卷实证分析，基于组织行为理论，就企业员工知识共享行为影响因素，对知识复杂性、动机（包括利益动机、成就动机、兴趣动机）、对社会压力认知、执行资源、执行意识等方面进行了考察和测量，认为：影响企业员工知识共享行为的动机主要是成就、利益和兴趣，其中成就动机影响最为显著，其次是利益动机；“执行资源”对知识共享行为有直接影响；管理者约束和组织文化都对知识共享有较强影响。刘建设（2010）对员工知识共享行为的影响因素进行了更广泛的探索，从主观规范、报酬预期、组织环境、知觉控制行为等方面的15个不同因素中分析得出：自我成长预期、信任文化、薪酬福利、自我能力认知和精神激励预期这5方面相对而言对知识共享行为的影响较大。上述影响因素中，利益动机和组织环境充分体现在企业中组织公平文化、绩效评估公平与员工知识共享行为有着密切的关系。此外，张爽在其对员工知识共享动机的研究中总结出6类动机：关系动机、利他动机、声望动机、情感动机、利益动机、兴趣动机。 文献综述