本研究主要从薪酬水平和满意度两方面对大学毕业生的就业质量进行研究和分析。Barkley等(1999)的研究发现，家庭背景关系、接受工作的动机以及工作流动性会影响大学毕业生的起点薪酬水平[28]。Daymont等(1984)却认为，主要是大学毕业生大学期间所学的专业和对工作属性偏好的不同导致了起点薪酬水平的差异[29]。岳昌君等(2004)的研究发现学业成绩、个人能力仍是决定高校毕业生薪酬水平的关键因素，工作区域、单位性质、岗位特点对大学毕业生的薪酬水平也有显著影响 [30]。李炜等(2007)的研究结果表明：充足的就业信息对于毕业生找到满意的工作有显著的积极作用；在家庭经济条件和社会关系方面有优势的大学毕业生更容易找到相对满意的工作[31]。涂晓明(2007)的研究结果发现，大学毕业生非自主性就业的方式(指通过学校推荐和家庭社会关系解决就业的)负面地影响了大学毕业生就业的满意度；大学毕业生对就业期望(薪酬水平)越高，满意程度越低；专业对口是大学毕业生实现较高就业满意度的关键因素[32]。

本研究将重点探讨的是大学毕业生的择业决策对其就业质量的可能影响。

1择业决策方式对就业质量的影响

杨光（2006）认为理性决策和直觉决策之间不是对立的，存在互相替代又互相补充的关系[33]。理性决策相对于直觉决策来说，能以数据作为决策的基础，能避免产生对事实评估的偏见，能考虑到基本信息且不受外界社会舆论压力的影响；直觉决策相对于理性决策来说，既能做预测又能做诊断，既能对难以客观衡量的变量进行主观评估，又能对新的情况做出鉴定。

择业理性决策的条件是大学毕业生面对择业问题，在这个问题中，目标是清楚的，方案的数量是有限的，时间的压力是不大的，寻找和评估决策方案的成本也是比较低的。理性择业的前提是要了解就业市场现状和正确认识就业背景。当前大学毕业生数量远远超出了社会职位的提供量，因而大学毕业生的社会消化能力不能满足实际需求，那么就业难就是顺理成章的事了。Kahneman（2002）用心理学方法研究了人类的判断和决策行为，从实证角度揭示了人类决策行为中直觉因素的存在[34]。应届大学毕业生没有进入职场，不可能保证所收集的信息的正确性。在某些情况下，择业决策的制定可以通过决策者的直觉来改善。因此，直觉不会被理性分析所代替，两种方法是相辅相成的。尽管用直觉作决策并不能取代理性决策的过程，但它确实起着重要的作用。俞恩奇（2009）对直觉决策进行研究，分别出四种不同的直觉：基于概念、基于技能和知识、基于感觉和基于潜意识[35]。

综上研究结果分析，理性决策与直觉决策之间的差异：（1）寻找的方案。理性决策寻找的最优方案，而直觉决策寻找的是满意的方案；（2）方案的整体性。理性决策的过程往往包括决策问题的各种细枝末节的思考，而直觉决策的过程往往是对决策问题的整体上的把握；（3）方案的时效性。理性决策是多个方案比较，判断这个方案是否是最优方案，往往要对所有方案对比之后才形成决策，而决策者容易在发现第一个满意方案后就形成决策等；（4）判断依据。理性决策是对大量数据进行分析比对选择，而直觉决策是基于知识和经验进行排除选择。

从当前大学毕业生的求职、就业情况看，其择业的主体意识在日渐增强，择业观也日趋多元化。应届大学毕业生理性择业决策的具体表现为，在决策时多从自身利益出发，基于就业信息的收集，并根据自己的专业、兴趣和家庭经济条件等因素的综合考虑，对众多选择进行理性分析、判断，最后选择出最适合自己的工作，以期达到“职”、“能”、“回报”、“发展”等的理想匹配和效用最大化。而应届大学毕业生直觉决策的具体表现为，在决策时，基于知识和经验，此外在文化情感、直觉顿悟、认知模式、价值取向、主观偏好等方面的影响下所形成的一些对工作的感性认识，从而凭借直觉选择自我感觉理想的工作。孙祥（2005）认为应届大学毕业生的盲目追风行为表现为：不能准确定位、轻易采信信息、无自己立场；大学生择业决策中的盲目追风行为所导致的直接后果则是高校的低就业率和大学生自身的低就业质量以及低就业效率[36]。由以上文献结果及分析，我们提出以下假设：论文网